Вправе ли страхователь рассчитывать на пересмотр решения об установлении надбавки к страховому тарифу, если техническая ошибка в отчетности была обнаружена уже после законодательно установленного срока? Ищем ответ на этот вопрос в постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда общей юрисдикции  от 09.09.2026 по делу № А40-345770/25

Минтруд в письме  от 02.10.2026 № 15-2/ООГ-1855 разъяснил работодателям, как оргаризовать обучение и как проверить знания работников, чья трудовая деятельность производится на высоте.
организующих работы на высоте. Несмотря на то, что документ носит рекомендательный характер и не является нормативным правовым актом, он устраняет ряд неопределенностей, с которыми сталкиваются кадровые службы и специалисты по охране труда.  

Роструд утвердил перечень сведений, которые могут запрашиваться государственной инспекцией труда у контролируемого лица при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Система оплаты труда в силу статей 129 и 135 ТК РФ включает не только оклады, но и компенсационные и стимулирующие выплаты — доплаты, надбавки, премии и поощрительные выплаты. Такие системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, причем акт о стимулирующих выплатах должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Конкретные виды надбавок, категории работников, размеры выплат, основания и условия их начисления работодатель вправе определить в положении об оплате труда или иных подобных регламентах.

Совместительством для работника будет являться работа по трудовому договору, в котором прямо указано, что работа является совместительством. Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Переход работника из категории внешнего совместителя в основного работника на основании дополнительного соглашения не приводит к расторжению трудового договора, заключенного на работе по совместительству, то есть не влечет прерывания трудовых отношений.

Отказ в приеме на работу был обусловлен в том числе деловыми качествами истца, известными работодателю по опыту его предыдущей работы в этой же организации, — включая исключение из партии за нарушения Устава и партийной дисциплины. Это подтверждает право работодателя учитывать более ранний опыт сотрудничества с кандидатом и его прежнее поведение при принятии кадровых решений. При этом заключение трудового договора остается правом, а не обязанностью работодателя, а нарушение срока направления письменного отказа само по себе является основанием для компенсации морального вреда.

Суды, решив, что срок для предъявления ИЛ истек 1 января 2025-го, не учли частичное добровольное исполнение должником мирового соглашения. Служители Фемиды приняли к сведению, что ИЛ истцу не выдавался, исполнительное производство на его основании не возбуждалось. По их мнению, это исключает применение положений статьи 22 Закона № 229-ФЗ о прерывании срока предъявления ИЛ к исполнению. Высшие арбитры такой подход не одобрили. Они учли предписания части 3 статьи 321 АПК РФ: в случае добровольного частичного выполнения судебного акта до передачи ИЛ для возбуждения исполнительного производства срок предъявления такого листа прерывается. Начинается отсчет нового трехгодичного срока предъявления ИЛ к исполнению. В рамках этого срока взыскателю позволено обратиться в суд за ИЛ. Иное толкование закона ограничило бы конституционное право взыскателя на судебную защиту.

Седьмой кассационный суд общей юрисдикции оставил в силе решение апелляции о восстановлении работника, уволенного за прогул. Важным аргументом в пользу именно такого исхода дела стало наличие в учреждении практики устного согласования замен смен с непосредственным руководителем

Второй кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел дело преподавателя, которая почти год не могла получить трудовую книжку после увольнения. Истица требовала взыскать неполученный заработок и компенсацию морального вреда, однако суды всех инстанций не нашли оснований для полного удовлетворения иска. Разбираемся в деталях.

Верховный суд РФ решением от 24.06.2026 г. № АКПИ26-220 разъяснил о праве работодателя (образовательной организации) снижать учебную нагрузку без согласия педагога. Если педагог выполнял дополнительную учебную нагрузку на период временного замещения вакансии, то при приеме постоянного сотрудника эта нагрузка может быть снята без согласия педагога. Это не является нарушением его прав, поскольку касается не основной, а временной нагрузки.