Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ
№14-1/ООГ-3886 от 28.09.2026

Минтруд разъяснил вопросы об исчислении средней заработной платы при работе по совместительству

Вопрос: Возникли некоторые вопросы об исчислении средней заработной платы при работе по совместительству.

Требуется разъяснить порядок исчисления средней заработной платы для оплаты ежегодного оплачиваемого отпуска в следующей ситуации: работник, ранее выполнявший у данного работодателя работу по совместительству на основании отдельного трудового договора, продолжил трудовую деятельность у того же работодателя в качестве основного работника.

Изменение статуса было оформлено путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору о признании работы основной (без расторжения трудовых отношений).

Включаются ли в расчетный 12-месячный период, установленный ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540), время фактической работы и фактически начисленная заработная плата за тот период, когда данный трудовой договор имел статус договора о работе по совместительству?

Дополнительные вопросы

О правовой основе совместительства. Что признается работой по совместительству и каким обязательным признаком она обладает?

О трансформации статуса работника. Каковы правовые последствия утраты работником основного места работы при сохранении договора по совместительству?

О допустимых процедурах оформления смены статуса. Возможно ли изменение статуса через процедуру увольнения и повторного найма исключительно с согласия работника?

О включении периода совместительства в расчет. При каком условии периоды и начисления по совместительству формируют базу для будущих отпускных выплат?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России рассмотрел обращение, поступившее на официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (вх. от 16 сентября 2026 г.), и по компетенции сообщает.

Единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), установлен статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540 (далее - Положение).

В соответствии с частью 3 статьи 139 ТК РФ и пунктом 4 Положения при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 2 статьи 139 ТК РФ и пункту 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

К таким выплатам относятся в том числе премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подпункт «н» пункта 2 Положения).

Также необходимо учитывать, что согласно пункту 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), то есть те, которые не соответствуют понятию «заработная плата» в соответствии с частью 2 статьи 57, статьями 129 и 135 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 5 Положения перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации (подпункт «а»).

В соответствии с пунктом 9 Положения для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктом 10 Положения путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно статье 57 ТК РФ в качестве одного из обязательных условий трудового договора является указание трудовой функции работника, то есть указание работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

В соответствии со статьей 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, под другой работой понимается выполнение в свободное от основной работы время работы на условиях самостоятельного трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 ТК РФ).

Работа по внутреннему и по внешнему совместительству может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной той, которая выполняется по основному месту работы.

При этом ни ТК РФ, ни другие нормативные правовые акты не содержат ограничений по количеству заключаемых договоров по совместительству как у того же работодателя на условиях внутреннего совместительства, так и (или) у другого работодателя на условиях внешнего совместительства.

Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно части 5 статьи 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым законодательством Российской Федерации возможность наличия у работника двух основных мест работы не предусмотрена.

Исходя из вышеизложенного совместительством для работника будет являться работа по трудовому договору, в котором прямо указано, что работа является совместительством.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Переход работника из категории внешнего совместителя в основного работника на основании дополнительного соглашения не приводит к расторжению трудового договора, заключенного на работе по совместительству, то есть не влечет прерывания трудовых отношений.

В дополнительном соглашении к трудовому договору следует предусмотреть исключение условия о совместительстве, а также установление условий о режиме работы, оплате труда, других условий применительно к основному месту работы.

В случае если заявитель считает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться в государственную инспекцию труда, в прокуратуру или в суд.