Определение
№88-10057/2024 от 23.05.2024

Об увольнении работника за невыход в офис после отмены дистанционного режима

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Лысовой Е.В.

судей: Шамрай М.С., Анненковой К.К.

с участием прокурора Вдовичева Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гапченко Елены Васильевны к АО «Генериум» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат,

по кассационной жалобе Гапченко Елены Васильевны на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика, просившего об отказе в удовлетворении кассационной жалобы, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия

установила:

Гапченко Е.В. обратилась в суд с иском к АО «Генериум» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, указав в обоснование заявленных требований, что с 3 августа 2015 г. работала в АО «Генериум», с 1 июня 2021 г. - в должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору.

17 июня 2022 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в период с 1 июня 2022 г. по 3 июня 2022 г., а 5 июля 2022 г. истец уволена по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, имевший место в период с 6 июня 2022 г. по 23 июня 2022г., что истец полагает незаконным и нарушающим ее трудовые права, поскольку с 17 марта 2020 г. работа выполнялась дистанционно путем использования электронной почты, мессенджеров, телефонных и видео-переговоров на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, а с 21 февраля 2022 г. - на основании достигнутого с генеральным директором соглашения, ввиду нахождения на иждивении истца трех <данные изъяты> детей и необходимости ухода за матерью, являющейся <данные изъяты>, что выполнялось сторонами без замечаний до 20 мая 2022 г., когда истцу было предложено подать заявление об увольнении по собственному желанию, а после отказа предъявлено требование о выполнении работы в офисе. В дальнейшем истцу отключена учетная запись рабочего компьютера, она исключена из рассылок компании, ей перестала поручаться работа, а с 1 июня 2022 г. выплачиваться заработная плата. Истец полагала, что оснований для изменения условий режима работы не имелось, выполнение работы в спорный период осуществлялось истцом на прежних условиях. При применении взысканий работодателем не учтено прежнее отношение истца к работе и характер проступка.

    С учетом приведенных обстоятельств, истец просила суд признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности с сохранением режима дистанционной работы, взыскать неполученную заработную плату за период с 1 июня 2022 г. по 5 июля 2022 г. и за время вынужденного прогула с 6 июля 2022 г., компенсацию за задержку выплаты в порядке статьи 236 ТК РФ.

    Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 26 января 2023г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 мая 2023г., исковые требования Гапченко Е.В. удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказ АО «Генериум» №-Д от 17 июня 2022 г. о применении к Гапченко Е.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора, признал незаконным и отменил приказ АО «Генериум» № от 5 июля 2022 г. об увольнении Гапченко Е.В. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, восстановил Гапченко Е.В. на работе АО «Генериум» в ранее занимаемой должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору с 5 июля 2022 г. С АО «Генериум» в пользу Гапченко Е.В. взыскана задолженность по заработной плате в размере 800 000 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 83 303,34 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 6 июля 2022 г. по 26 января 2023 г. в размере 6 510 863,80 рублей В удовлетворении остальной части исковых требований Гапченко Е.В. отказано. Решение суда в части восстановления Гапченко Е.В. на работе приведено к немедленному исполнению. С АО «Генериум» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 45 170,84 рублей

    Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 сентября 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 25 мая 2023 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в Московский городской суд.

При новом рассмотрении дела апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26 января 2023 г. отменено с принятием по делу нового решения, которым в удовлетворении исковых требований Гапченко Е.В. отказано.

В кассационной жалобе Гапченко Е.В. просит апелляционное определение отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность, нарушение судом норм материального и процессуального права. Кассатор указывает на то, что обязанность по надлежащему оформлению трудового договора и дополнительных соглашений возлагается на работодателя и не может быть поставлено в вину работнику. Суд не привел мотивов, по которым отверг в качестве доказательства дополнительное соглашение между сторонами от 1 сентября 2021 г., которое отменило в отношении истца действие дополнительного соглашения от 17 марта 2020 г., не проверил все заслуживающие внимание обстоятельства и не дал оценки всем представленным доказательствам.

Согласно части 5 статьи 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец, воспользовавшись своим правом, направила в суд своего представителя.

С учетом положений статьи 165.1 ГК РФ, статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе, принимая во внимание, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебного постановления, принятого судом апелляционной инстанции, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения апелляционного определения в кассационном порядке не имеется.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого рода нарушения судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела не допущено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, Гапченко Е.В. с 3 августа 2015 г. принята на работу в АО «Генериум» на должность начальника медицинского отдела, о чем сторонами заключен трудовой договор №, по условиям которого местом работы истца является структурное подразделение - медицинский отдел обособленного подразделения «Офис-Москва».

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 17 марта 2020    г. в соответствии с Указом Мэра г. Москвы от 5 марта 2020г. № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» местом работы работника указано место его фактического проживания, что действует до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений.

По условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 сентября 2021 г. предусмотрено, что работник выполняет работу по должности медицинского директора по клиническим исследованиям и фармаконадзору в пределах полномочий, определенных трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, местом работы является обособленное подразделение «Офис Москва», <адрес>, структурное подразделение - Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору.

Приказом АО «Генериум» №-р от 22 октября 2021 г. «О режиме временной дистанционной работы» в отношении работников, работающих в офисе г. Москвы, с которыми были заключены 17 марта 2020 г. дополнительные соглашения о дистанционном (удаленном) режиме работы и действие которых не было прекращено, продлен срок действия дополнительных соглашений вплоть до момента вынесения соответствующих нормативно-правовых актов государственных органов и приказа о прекращении дистанционного (удаленного) режима.

Приказом работодателя № от 25 мая 2022 г. дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы (адрес местонахождения офиса: <адрес>), с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, отменен с 1 июня 2022 г. Получение приказа посредством электронной почты 25 мая 2022 г. истец не оспаривала, в период с 26 мая 2022 г. по 31 мая 2022 г. истцу был предоставлен отпуск.

Также судом установлено, что в период с 1 июня 2022 г. по 3 июня 2022 г. Гапченко Е.В. в офисе работодателя в г. Москве отсутствовала полный рабочий день, о чем работодателем составлялись акты, у истца запрошены письменные объяснения. В письменных объяснениях, направленных по электронной почте, истец указала, что в спорные дни выполняла работу в том же дистанционном режиме, в котором выполняла ее ранее по прежнему адресу места жительства в г. Москве (<адрес>) по договоренности с руководством, посредством использования электронного документооборота по электронной почте, в связи с нахождением на иждивении <данные изъяты> и необходимостью ухода за <данные изъяты>, в иной письменной форме истец объяснений не представила, о чем 17 июня 2022 г. работниками ответчика составлен акт об отказе Гапченко Е.В. дать письменные объяснения и приказом №-Д от 17 июня 2022 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 июня 2022 г. по 3 июня 2022 г.

Приказом от 5 июля 2022 г. трудовой договор с истцом прекращен, Гапченко Е.В. уволена из АО «Генериум» по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 6 июня 2022 г. по 23 июня 2022 г.

В качестве основания в приказе указаны: приказ №-Д от 17 июня 2022 г., акты об отсутствии на рабочем месте с 6 июня 2022 г. по 23 июня 2022 г., запрос объяснений от 24 июня 2022 г., объяснительная работника по электронной почте от 28 июня 2022 г., акт об отказе дать письменные объяснения от 5 июля 2022 г., докладные записки ФИО9 от 16 июня 2022 г. и 5 июля 2022 г., запрос объяснений от 16 июня 2022 г. по факту не прихода на встречу, объяснения работника по указанному факту в электронном виде и почтовое отправление от 24 июня 2022 г. с его отслеживанием от 30 июня 2022 г.

В данном приказе также указано, что 6 июня 2022 г. система безопасности заблокировала корпоративные системы Гапченко Е.В. на рабочем ноутбуке, которые были необходимы для выполнения трудовых обязанностей по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации, а 16 июня 2022 г. работник отказалась прийти на запланированную встречу, о которой была информирована ранее, в результате чего руководство ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр гематологии» выразило недовольство срывом переговоров о статусе клинических исследований. 22 июня 2022 г. Гапченко Е.В. по видеосвязи сообщила о том, что находится в полном здравии и не собирается появляться на рабочем месте, несмотря на наличие действующего дисциплинарного взыскания, чем нарушила условия трудового договора, которые были установлены дополнительным соглашением от 1 сентября 2021г. в части определения рабочего места по адресу обособленного подразделения АО «Генериум» - «Офис Москва», <адрес> <адрес>. Учитывая намерение истца не выходить на рабочее место, неисполнение трудовых обязанностей дистанционно, наличие действующего дисциплинарного взыскания, срыв переговоров по клиническим исследованиям, бездействие по подписанию внутренних и внешних документов, необходимых для бизнеса, увольнение за прогул признано работодателем соразмерным совершенному дисциплинарному проступку.

В письменных объяснениях, направленных по электронной почте 28 июня 2022 г., истец указала, что в указанные дни выполняла работу в том же дистанционном режиме за исключением ограничений, вызванных техническими проблемами, допущенными компанией.

Согласно служебной записке директора департамента ИТ ФИО10, 6 июня 2022 г. сотрудниками департамента обнаружен факт автоматической блокировки учетной записи корпоративного пользователя с ником «<данные изъяты> с 1Р-адреса, расположенного за пределами Российской Федерации (25 км от Парижа), автоматическая блокировка предусмотрена требованиями внутренней проверки безопасности.

Из материалов дела следует, что 15 июня 2022 г. работодатель направил истцу уведомление о необходимости явиться на рабочую встречу в ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр гематологии» 16 июня 2022 г. в 10:30 по обсуждению статуса клинических исследований по текущим проектам и ведению регистра ПНГ, а также перспективным направлениям сотрудничества, на что истец сослалась на невозможность направления ее в командировку, ввиду несогласования с ней.

Из материалов дела следует, что Гапченко Е.В. имеет 4 детей - № года рождения, № года рождения (2 детей) и № года рождения, мать истца - ФИО15 № года рождения, с № года является <данные изъяты>.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, исходя из того, что у работодателя отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, учитывая, что Гапченко Е.В. представлены доказательства как выполнения в спорный период (с 1 июня 2022 г. по 23 июня 2022 г.) трудовых обязанностей в дистанционном режиме, т.е. в том же режиме, в котором она выполнялась длительное время до 1 июня 2022 г. без предъявления претензий к качеству ее выполнения и к трудовой дисциплине, в том числе с учетом возникших с 6 июня 2022 г. ограничений, ввиду блокировки работодателем учетной записи истца, а также обстоятельств, по которым истец полагала возможным продолжение работы на тех же условиях, о чем указала в своей объяснительной, направленной работодателю по электронной почте 7 июня 2022 г., о причинах продолжения выполнения работы в прежнем режиме, ввиду наличия троих <данные изъяты> детей и матери, достигшей возраста № лет и являющейся <данные изъяты>.

Также суд сослался на то, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих невозможность сохранения истцу условий выполнения работы в дистанционном режиме, о котором указывала истец, и доказательств необходимости ее ежедневного присутствия в офисе работодателя с 1 июня 2022 г. в течение всего рабочего дня.

Кроме того, суд сослался на положения части 5 статьи 195 ТК РФ и разъяснения, данные в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указав, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, его отношение к труду и возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, в том числе исходя из того, что истец работала у ответчика с 3 августа 2015 г., к дисциплинарной ответственности не привлекалась, оспариваемые дисциплинарные взыскания применены за аналогичные обстоятельства, начавшиеся 1 июня 2022 г. при наличии у работодателя сведений о причинах выполнения истцом трудовых обязанностей на прежних условиях дистанционной работы без представления работодателем доказательств тому, как такое выполнение влияет на качество работы, какие обстоятельства возникли с 1 июня 2022 г., влекущие необходимость выполнения истцом работы в офисе работодателя.Признав привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнение незаконным, суд восстановил Гапченко Е.В. на прежней работе, взыскав средний заработок за время вынужденного прогула, заработную плату за период с 1 июня 2022 г. по 5 июля 2022 г., компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

С приведенными выводами суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции указал, что при разрешении вопроса о законности привлечения Гапченко Е.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и ее увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд не учел, что по условиям трудового договора местом работы истца являлось обособленное подразделение «Офис Москва», 123112 г. Москва, структурное подразделение - Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа Мэра г. Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Приказом работодателя № от 25 мая 2022 г. дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы, с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, отменен с 1 июня 2022г., о чем истец была уведомлена, однако, на рабочее место не явилась, отсутствовала в период с 1 июня 2022 г. до момента издания приказа от 5 июля 2022 г. При этом каких-либо доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении Гапченко Е.В. приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. материалы дела не содержат, работодателем данный факт отрицался.

При изложенных обстоятельствах суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что истец была обязана выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса, указав, что приведенные истцом семейные обстоятельства не освобождают работника от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ему выплачивается заработная плата. Также отмечено, что отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с истцом, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.

Не соглашаясь с доводами истца и выводами суда первой инстанции о том, что при принятии в отношении Гапченко Е.В. решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, как крайней меры ответственности работника, работодателем не учтена тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд апелляционной инстанции отметил, что признавая данный вид взыскания соразмерным совершенному дисциплинарному проступку, работодатель исходил из того, что у истца отсутствовало намерение выходить на рабочее место, учтено наличие у Гапченко Е.В. действующего дисциплинарного взыскания, приняты во внимание обстоятельства срыва переговоров по клиническим исследованиям, проведение которых непосредственно входило в ее должностные обязанности с учетом занимаемой должности, учтено бездействие работника по подписанию внутренних и внешних документов, необходимых для бизнеса. Также работодатель учел, что системой безопасности заблокированы корпоративные системы Гапченко Е.В. на рабочем ноутбуке по причине регистрации входа в систему за пределами Российской Федерации (25 км от Парижа).

Суд апелляционной инстанции также принял во внимание длительность отсутствия истца на работе, невозможность исполнения истцом своих должностных обязанностей в дистанционном режиме с учетом занимаемой ею должности и характера исполняемых функций, а также отсутствие доказательств, опровергающих доводы ответчика о нахождении истца в период совершения прогула за пределами Российской Федерации, принимая во внимание требования безопасности, действующие в организации. Учтены характер нарушений, обстоятельства совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, нарушений требований части 5 статьи 192 ТК РФ не установлено.

С учетом приведенных обстоятельств, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 июня 2022 г. по 23 июня 2022г. Проверив порядок, сроки применения дисциплинарных взысканий, суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца работодателем не допущено неправильного применения положений трудового законодательства, регламентирующего порядок и процедуру применения дисциплинарных взысканий.

Поскольку с 1 июня 2022 г. по дату увольнения Гапченко Е.В. трудовые обязанности не исполняла, суд апелляционной инстанции не усмотрел оснований для вывода о наличии оснований для взыскания в пользу истца заработной платы, являющейся исходя из положений статьи 129 ТК РФ вознаграждением за труд, и как следствие компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ.

С учетом приведенных обстоятельств, суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции, приняв по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Гапченко Е.В.

Суд кассационной инстанции соглашается с выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судом правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (статья 312.1 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают па основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему" усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Согласно данной норме права, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. № 75-0-0, от 24.09.2012 г. № 1793-0, от 24.06.2014 г. № 1288-0, от 23.06. 2015 г. № 1243-0 и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Вышеприведенные нормативные положения, регламентирующие основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнения за прогул, и разъяснения по их применению судом апелляционной инстанции применены правильно.

Разрешая спор, суд апелляционной инстанции обоснованно принял во внимание, что уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте не имелось, поскольку по условиям трудового договора местом работы истца являлось обособленное подразделение «Офис Москва», <адрес>, структурное подразделение - Дирекция по клиническим исследованиям и фармаконадзору. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия Указа Мэра г. Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ «О введении режима повышенной готовности» и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений. Поскольку приказом работодателя № 58 от 25 мая 2022 г. дистанционный (удаленный) режим работы, временно введенный с 17 марта 2020 г. для сотрудников подразделения офиса г. Москвы, с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, отменен с 1 июня 2022г., о чем истец была уведомлена, однако, на рабочее место не явилась, отсутствовала в период с 1 июня 2022 г. до момента издания приказа от 5 июля 2022 г., доказательств заключения соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении нее приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. не имеется, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу, что со стороны истца допущено нарушение трудовой дисциплины. Истец обязана была выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса.

Ввиду изложенного, вывод суда апелляционной инстанции о наличии у ответчика законных оснований для привлечения Гапченко Е.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ основаны на законе, фактическим обстоятельствам дела не противоречат.

Ссылка в жалобе на то, что дополнительное соглашение между сторонами от 1 сентября 2021 г. отменило в отношении истца действие дополнительного соглашения от 17 марта 2020 г., не опровергает выводы суда апелляционной инстанции об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 июня 2022 г. по 23 июня 2022г. и обоснованности ее привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку доказательств заключения между сторонами соглашений о дистанционном выполнении работы, издании в отношении истца приказов об исполнении ею трудовых обязанностей в дистанционном режиме с 1 июня 2022 г. не имеется.

Вопреки утверждению заявителя жалобы, при рассмотрении дела судом правильно определены юридически значимые обстоятельства, оценка представленным доказательствам дана по правилам статьи 67 ГПК РФ, нарушений требований статей 195, 196, 198, 329 ГПК РФ судом апелляционной инстанции не допущено.

В целом, приведенные в кассационной жалобе Гапченко Е.В. доводы, в том числе о том, что работодатель не исполнил свою обязанность по надлежащему оформлению трудового договора и дополнительных соглашений, о достигнутом соглашении о дистанционном режиме работы истца, и пр. не могут быть признаны основанием для отмены в кассационном порядке обжалуемого судебного акта, поскольку фактически сводятся к несогласию с выводами суда апелляционной инстанции, изложенными в обжалуемом судебном постановлении и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебного акта являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену апелляционного определения, допущено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемого судебного постановления.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 7 декабря 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Гапченко Елены Васильевны – без удовлетворения.