Определение Суда общей юрисдикции
№88-24011/2026 от 15.09.2026

После повторного пересмотра дела работника восстановили на работе

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Донсковой М.А.,

судей Асанова Р.Ф., Яковлева А.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ответчика АО «Машиностроительный завод» на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июня 2026 года по гражданскому делу № 2-1499/2024 по исковому заявлению Ф. к АО «Машиностроительный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Яковлева А.М., выслушав представителя истца Ф. по ордеру В., возражавшую против доводов кассационной жалобы, представителя ответчика АО «Машиностроительный завод» по доверенности Ж., поддержавшую доводы кассационной жалобы, заключение старшего прокурора отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации К. о том, что апелляционное определение подлежит оставлению без изменения, судебная коллегия

установила:

Ф. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Машиностроительный завод» (далее — АО «Машзавод»), в котором признать увольнение в связи с сокращением штата работников организации незаконным и восстановить ее на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с момента сокращения до момента восстановления на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Решением Центрального районного суда города Сочи от 22 января 2024 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 11 июня 2024 г., в удовлетворении иска отказано.

Определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17 декабря 2024 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 11 июня 2024 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 августа 2025 г. решение районного суда отменено. По делу принято новое решение, которым исковые требования удовлетворены частично. Суд признал увольнение Ф. с должности начальника отдела снабжения АО «Машзавод» по сокращению штата работников незаконным, восстановил ее в прежней должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 930 876 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб. В остальной части в удовлетворении иска отказано.

Определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 декабря 2025 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 августа 2025 г. отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июня 2026 г. постановлено: решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 22 января 2024 г. отменить. Принять по делу новое решение. Исковые требования Ф. к АО «Машиностроительный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда — удовлетворить частично. Признать увольнение Ф. с должности начальника отдела снабжения АО «Машиностроительный завод» по сокращения штата работников незаконным. Восстановить Ф. в должности начальника отдела снабжения АО «Машиностроительный завод». Взыскать с АО «Машиностроительный завод» Ф. утраченную заработную плату за время вынужденного прогула в размере 2 930 876 рублей 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Заявитель обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просит апелляционное определение отменить. В обоснование доводов указывает, что судами нарушены нормы материального и процессуального права. Кассатор также ссылается на то, что суд апелляционной инстанции в обжалуемом определении вновь не указал, какие конкретные вакантные должности в г. Москве не были предложены истцу, не произвел анализ штатных расписании и их сопоставление с уведомлениями. Вместо этого суд ограничился общей фразой о «нарушении права Ф., выразившегося в невозможности занять вакантную должность специалиста по снабжению», тогда как материалами дела однозначно подтверждено, что данная должность была предложена истцу. Письменные доказательства направления уведомлений о наличии вакансий (нотариальный протокол осмотра доказательств, почтовые квитанции, электронные письма) суд проигнорировал, необоснованно повторно запросил штатные расписания по другим обособленным подразделениям (г. Чита) при отсутствии соответствующего условия в трудовом договоре.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.

В судебном заседании представитель истца Ф. по ордеру В. возражала против доводов кассационной жалобы, представитель ответчика АО «Машиностроительный завод» по доверенности Ж. поддержала доводы кассационной жалобы, старший прокурор отдела управления Главного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации К. дал заключение о том, что апелляционное определение подлежит оставлению без изменения.

В силу части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — Гражданский процессуальный кодекс) неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Изучив материалы дела и доводы кассационной жалобы, выслушав пояснения участников процесса, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, 7 декабря 2021 г. между АО «Машзавод» и Ф. заключен трудовой договор, в соответствии с которым она с 7 декабря 2021 г. принята на работу в обособленное подразделение (г. Москва) на должность главного специалиста отдела снабжения (пункт 1.1 трудового договора). Пунктом 2.9 трудового договора место работы Ф. определено по адресу: <адрес>.

Трудовой договор с истцом является договором по основному месту работы, заключен на неопределенный срок. При приеме на работу истцу был установлен испытательный срок в 3 месяца.

Дополнительным соглашением от 7 декабря 2021 г. стороны внесли изменения в пункт 2.9 трудового договора, установив, что работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя (дистанционно) до особого распоряжения. Рабочее место работника: <адрес>.

С целью повышения эффективности деятельности АО «Машзавод» и улучшения процессов снабжения с 1 марта 2022 г. отдел снабжения был подчинен коммерческому директору С. (приказ ответчика № 4П от 1 марта 2022 г.).

Приказом ответчика № 94-П от 24 мая 2023 г., законность которого являлась предметом проверки в рамках иного спора и подтверждена вступившим в законную силу решением Центрального районного суда г. Сочи от 31 октября 2023 г., дистанционный режим работы Ф. отменен с 27 июля 2023 г., действие вышеуказанного дополнительного соглашения к трудовому договору прекращено.

14 августа 2023 г. ответчиком издан приказ № 269-лс о сокращении штата, в соответствии с которым в связи с завершением работ на строительных проектах, снижением объемов работ, а также изменениями бизнес-процессов в части обеспечения материальными ресурсами строительных объектов АО «Машзавод» с 31 октября 2023 г. сокращены штатные единицы начальника отдела снабжения (обособленное подразделение г. Москва), ведущего специалиста отдела снабжения (обособленное подразделение г. Москва) и специалиста по снабжению (обособленное подразделение г. Чита).

Обстоятельства, связанные с надлежащим и своевременным уведомлением работника о предстоящем сокращении штата организации, в ходе рассмотрения дела сторонами сомнению не подвергались.

15, 28 и 30 августа 2023 г., 3 и 26 октября 2023 г. работодателем в адрес Ф. направлены уведомления, в которых предложены имеющиеся как в самой организации, так и в ее структурных подразделениях (обособленных подразделениях) вакантные должности, однако согласия на перевод ни на одну из них она не выразила, направив письменные возражения относительно предложенных вакансий.

Приказом ответчика от 31 октября 2023 г. № 1841-ув/к трудовой договор с Ф. прекращен и она уволена с указанной даты по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации). С приказом об увольнении Ф. ознакомлена 2 ноября 2023 г.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, ссылаясь на приведенные выше обстоятельства и положения статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что должность, которую занимала истец, действительно была сокращена, в связи с чем пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения Ф. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции также указал на соблюдение работодателем предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения работника по данному основанию и обеспечения предоставляемых увольняемому лицу гарантий трудовых прав. Суд учел, что во исполнение обязанности по переводу Ф. с ее согласия на другую работу, в том числе нижеоплачиваемую, ответчиком предлагались разные вакантные должности, от которых работник отказалась.

Не установив оснований для удовлетворения требований Ф. о восстановлении на работе, суд первой инстанции отказал в производных требованиях о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Отсутствие нарушений трудовых прав работника послужило поводом к отказу во взыскании в ее пользу компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции и частично удовлетворяя заявленные исковые требования, исходил из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 — 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 200 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору, было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом апелляционной инстанции отмечено, что заявленным исковым требованиям и возражениям ответчика относительно иска к юридически значимым, подлежащим установлению судом, относились следующие обстоятельства: было ли реальное сокращение штата работников с учетом права работодателя на принятие кадровых решений в целях эффективного управления предприятием; соблюден ли порядок проведения процедуры сокращения (вручение уведомления, возможность откликнуться на имеющиеся вакансии, согласование увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом); наличие на предприятии вакантных должностей, как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением; при наличии вакантных должностей, предлагались ли они работодателем, а если не предлагались, то имелись ли для этого основания и мог ли работник на них дать согласие; правовой статус истца в течение всего периода сокращения его должности.

Судебная коллегия апелляционного суда указала, что суд первой инстанции, сделав вывод о том, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), не учел положения Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) только при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работника.

Согласно доводам истца уведомления от 30 августа 2023 г. и 3 октября 2023 г., в которых содержались должности, на которые она могла и готова была согласиться (специалист по снабжению) она не получала, остальные должности, которые ей предлагались в полученных уведомлениях от 15 августа 2023 г., 28 августа 2023 г., 26 октября 2023 г. не соответствовали ее образованию, квалификации, а также находились в других подразделениях и городах. Истец настаивала на отсутствии необходимости в сокращении штата, преимущественном праве (одинокой матери, осуществляющий родительские обязанности самостоятельно) на оставлении на работе при сокращении, наличии объявления о вакансиях, которые ей не предлагались.

Судом апелляционной инстанции изучены уведомления от 15 августа 2023 г., от 28 августа 2023 г., от 30 августа 2023 г., от 3 октября 2023 г., от 26 октября 2023 г., штатное расписание от 1 августа 2023 г., штатные расстановки от 1 сентября 2023 г., от 1 ноября 2023 г., выписка из движения трудовых книжек, сведения Государственного казенного учреждения Республики Мордовия «Центр занятости населения Республики Мордовия» от 14 сентября 2023 г., лист ознакомления с должностной инструкцией (т. 3 л.д. 68).

Судом апелляционной инстанции установлено получение истцом уведомлений от 15 августа 2023 г., от 28 августа 2023 г., от 26 октября 2023 г., в которых отсутствовали должности соответствующие ее квалификации, на которые она могла согласиться.

Суд апелляционной инстанции счел, что факт получения истцом уведомлений от 30 августа 2023 г. и 3 октября 2023 г. не нашел своего подтверждения. Так, уведомление от 30 августа 2023 г. направлено Истцу внутренней рабочей почтой, доступ к которой имелся и у Работодателя, однако из представленного Ответчиком протокола осмотра доказательств от 19 мая 2026 г. не следует, что письмо получено непосредственно Ф. Доказательств получения уведомления от 3 октября 2023 г. также не имеется, согласно отчету об отслеживании почтовых отправлений (трек-номер 12337684233666) письмо возвращено Ответчику.

Судебная коллегия также указала, что копии уведомлений от 30 августа 2023 г. и от 3 октября 2023 г. (т. 3 л.д. 125-127) с отметкой о получении их Ф., противоречат ранее представленным ответчиком этим же уведомлениям (т. 1 л.д. 143-145, т. 1 л.д. 150-151) без подписи истца, что делает невозможным установить их достоверность.

При этом, должности, имеющиеся в уведомлениях как вакантные, не представлены в Государственное казенное учреждение Республики Мордовия «Центр занятости населения Республики Мордовия», что ставит под сомнение их актуальность и наличие.

Из анализа штатного расписания следует: на момент 4 августа 2023 г. в Обособленном подразделении г. Москвы числилось 11 человек, на 1 сентября 2023 г. — 10 человек, на 1 ноября 2023 г. — 9 человек. С момента сокращения приняты на работу на должности специалист по снабжению — ФИО7 (1 сентября 2023 г.), ФИО8 (9 октября 2023 г.), ФИО9 (2 ноября 2023 г.), который 25 октября 2023 г. еще в период сокращения, ознакомлен с должностной инструкцией специалиста по снабжению (это следует из листа ознакомления с должностной инструкцией (т. 3 л.д. 68)), что также подтверждает доводы истца об отсутствии необходимости в сокращении штата.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении права Ф., выразившего в невозможности занять вакантную должность специалиста по снабжению, имеющиеся у Работодателя на момент сокращения, и на которую были трудоустроены иные лица, а также отсутствии необходимости в сокращении штата. Непредложение должностей Ф. является неисполнением обязанности Работодателя по предложению вакантных должностей. Увольнение истца с должности по причине сокращения штата, при наличии иных вакантных должностей, стандартной организации рабочего процесса обособленного подразделения с увольнением и приемом сотрудников, не может быть признано законным, в связи с чем Ф. подлежит восстановлению в занимаемой должности.

В силу требований ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В частности, такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 69 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Суд апелляционной инстанции отметил, что поскольку истец подлежит восстановлению на работе, а также тот факт, что ранее апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 26 августа 2025 г. она восстановлена и позднее уволена по собственному желанию, в ее пользу с ответчика подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с ноября 2023 г. по 26 августа 2025 г. в размере 2 930 876,45 рублей, согласно представленному АО «Машиностроительный завод» расчету задолженности.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон, а в случае спора — судом.

Пунктом 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, включая нарушение имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку факт нарушения трудовых прав установлен, истец испытывал нравственные страдания, связанные с неопределенностью своего трудового статуса, невозможностью обеспечить себя и семью, необходимостью судебной защиты, с учетом длительности нарушения, характера страданий истца и принципов разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

Суд кассационной инстанции соглашается с выводами суда апелляционной инстанции, которые не противоречат установленным по делу фактическим обстоятельствам и имеющимся в нем доказательствам.

Разрешая спор, суд апелляционной инстанции полно и всесторонне исследовал представленные доказательства, оценил их по своему внутреннему убеждению, что соответствует положениям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса, установил все имеющие значение для дела обстоятельства, сделал правильные выводы по существу требований заявителя, а также не допустил неправильного применения норм материального и процессуального права.

Изложенный в кассационной жалобе довод о злоупотреблении истцом своим правом отклоняется судом кассационной инстанции, поскольку соответствующие обстоятельства при рассмотрении дела установлены не были, материалами дела не подтверждаются. Действия истца по представлению в материалы дела доказательств, обосновывающих его позицию по делу, не противоречат положениям статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Выраженное кассатором несогласие с выводами суда апелляционной инстанции в части оценки доказательств и установленных обстоятельств в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не может являться основанием для пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений, поскольку отмена или изменение судебного постановления в кассационном порядке возможна лишь в случае допущения судебными инстанциями нарушений норм материального или процессуального права, имевших место в ходе предшествующего разбирательства и повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита существенно нарушенных прав, свобод и законных интересов.

Несогласие с оценкой, данной судом представленным доказательствам, не может быть принято во внимание, поскольку переоценка установленных судами нижестоящей инстанции фактических обстоятельств дела и представленных участниками спора доказательств в силу положений главы 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в полномочия суда кассационной инстанции не входит.

Все обстоятельства, указанные заявителем в качестве доводов кассационной жалобы, были предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанции, не подтверждают нарушений судами норм материального и (или) процессуального права, повлиявших на исход дела, и фактически основаны на несогласии с оценкой обстоятельств дела, и результатом рассмотрения, поэтому не могут служить основанием для кассационного пересмотра апелляционного определения.

Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене апелляционного определения, поскольку сводятся к несогласию с произведенной судом оценкой фактических обстоятельств, а также повторяют изложенную заявителем позицию, которая являлась предметом исследования и оценки апелляционного определения.

Исходя из изложенного, принимая во внимание положения статей 379.6 и 390 Гражданского процессуального кодекса, суд кассационной инстанции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы, а принятый по делу судебный акт считает законным и обоснованным. Кроме того, оснований, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса (в том числе нарушений норм процессуального права, которые в любом случае являются основанием к отмене обжалуемых судебных актов), для отмены апелляционного определения не усматривается.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 2 июня 2026 года оставить без изменения, кассационную жалобу ответчика АО «Машиностроительный завод» — без удовлетворения.