Письмо Государственной инспекции труда в городе Москве
№ПГ/26540/10-39868-ОБ/18-1177 от 06.12.2023

Менять ли штатное расписание, если приняли сотрудника на полставки?

Вопрос:

В организации согласно штатному расписанию есть должность помощника директора в количестве 1 единицы. Работник, который работал в этой должности, уволился, и на эту должность принимается новый работник, но на 0,5 ставки. Требуется ли вносить изменения в штатное расписание, а именно изменять ставку с 1 на 0,5? Если требуется, то в какой срок это нужно сделать (до или после приема нового работника на 0,5 ставки)?

Ответ:

На обращение, поступившее в Государственную инспекцию труда в городе Москве по вопросу оказания консультации, разъясняем следующее.

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Количество штатных единиц в организации, как правило, определяется ее потребностями в конкретных видах работ, в том числе на определенный период, а также степенью срочности работ и экономической целесообразностью. Поэтому вполне возможна ситуация, когда у организации отсутствует потребность в полной штатной единице, но есть необходимость в неполной.

Работа по неполной штатной единице предполагает, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени, то есть вместо нормальной продолжительности рабочего времени, которая не превышает 40 часов в неделю, выполняет работу в течение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 91 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме работника на работу, так и впоследствии. При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Поскольку трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, именно трудовой договор, а не штатное расписание в соответствии с трудовым законодательством устанавливает продолжительность рабочего времени принимаемого на работу работника (ст. 16 ТК РФ).

Соответственно, указание в штатном расписании сведений о целой штатной единице не будет лишать работодателя права при заключении трудового договора с новым работником по соглашению сторон установить в нем продолжительность рабочего времени, соответствующую неполной рабочей неделе. Оплата труда в таком случае будет исчисляться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Тем не менее порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен (Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1).

Законодательство о труде не запрещает вводить в штатное расписание неполную штатную единицу. Иными словами, если работодатель не нуждается в том, чтобы работа по определенной должности выполнялась в условиях полного рабочего времени, он вправе ввести неполную штатную единицу - в данном случае 0,5.

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять структуру и численность работников организации с учетом особенностей ее деятельности и потребностей, поэтому при заполнении штатного расписания указание количества штатных единиц остается на усмотрение работодателя.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Аналогичную правовую позицию, подчеркивающую исключительную компетенцию работодателя на управление процессом труда и принятие кадровых решений, занимает Конституционный Суд Российской Федерации. В п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 г. № 411-О-О подчеркивается: «Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников».

Таким образом, вопросы, связанные с принятием кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала), находятся в компетенции работодателя.

Одновременно сообщаем, что ответ на обращение не является нормативным правовым актом, носит разъяснительный характер и является мнением Государственной инспекции труда в городе Москве.