Определение
№88-2091/2023 от 16.02.2023

Об обязании компании выплатить специалисту годовую премию

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 по делу № 88-2091/2023, 2-624/2022

Дело № 2-624/2022

УИД 89RS0001-01-2022-000762-93

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Козиной Н.М.,
судей Карповой О.Н., Зеленовой Е.Ф.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-624/2022 по иску прокурора города Салехарда в интересах А. к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о взыскании невыплаченных денежных средств в связи с увольнением, компенсации морального вреда
по кассационной жалобе А., кассационному представлению прокурора Ямало-Ненецкого автономного округа на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11 мая 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 сентября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Карповой О.Н., объяснение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Тепловой М.Н., поддержавшей доводы кассационного представления прокурора и кассационной жалобы истца, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

прокурор г. Салехарда обратился в суд с иском в интересах А. к публичному акционерному обществу «Ростелеком» (далее по тексту — ПАО «Ростелеком») об обязании выплатить годовую премию за 2020 г. пропорционально отработанному времени на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 18 декабря 2020 г. и соглашения к трудовому договору от 18 декабря 2020 г. в размере 116 257,79 руб., взыскании компенсации за нарушение установленного срока выплаты при увольнении премии за 2020 г. в размере 20 337,37 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований прокурор ссылался на то, что А. с 1 октября 2014 г. работал в ПАО «Ростелеком» мастером по обслуживанию абонентов участка сервисной и технологической поддержки линейно-технического цеха г. Салехард Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Салехард. Дополнительным соглашением от 18 декабря 2020 г. в трудовой договор № 391603 внесены изменения, а именно в пункте 7.6 указана обязанность работодателя выплатить А. среднюю заработную плату за три месяца и годовую премию за 2020 г. пропорционально отработанному времени в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации. Об этом же указано и в соглашении к трудовому договору, заключенному между директором Ямало-Ненецкого филиала ПАО «Ростелеком» <данные изъяты> и А. 18 декабря 2020 г. Приказом директора Ямало-Ненецкого филиала ПАО «Ростелеком» № 12-31-13-01508/л от 31 декабря 2020 г. А. уволен с занимаемой должности по соглашению сторон, однако выплата годовой премии за 2020 г. ему не произведена, чем нарушены права истца. Просил восстановить истцу срок обращения в суд за разрешением трудового спора.
Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11 мая 2022 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 сентября 2022 г., в удовлетворении исковых требований прокурору отказано.

В кассационной жалобе истец А. ставит вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных, принятых с существенными нарушениями норм материального права, принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В кассационном представлении прокурор Ямало-Ненецкого автономного округа ставит вопрос об отмене судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанции, как незаконных, принятых с существенными нарушениями норм материального права, направлении дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

От ПАО «Ростелеком» поступили возражения на кассационный жалобу и представление, в которых представитель ответчика просить оставить жалобу, представление без удовлетворения, как необоснованные.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления, выслушав объяснения по кассационным жалобе, представлению, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу и представление подлежащими удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены в кассационном порядке принятых по делу судебных постановлений.

Как установлено судами, на основании трудового договора № 391603 от 1 октября 2014 г. А. работал в ПАО «Ростелеком» мастером по обслуживанию абонентов участка сервисной и технологической поддержки линейно-технического цеха г. Салехард Межрайонного центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Салехард.

18 декабря 2020 г. ПАО «Ростелеком» с А. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в пункте 7.6 которого указана обязанность работодателя выплатить А. среднюю заработную плату за три месяца и годовую премию за 2020 г. пропорционально отработанному времени в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации.

В этот же день ПАО «Ростелеком» с А. заключено соглашение к трудовому договору, где стороны, руководствуясь пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации, определили трудовой договор, заключенный с А., считать прекращенным 31 декабря 2020 г. с выплатой А. средней заработной платы за три месяца и годовой премии за 2020 г. пропорционально отработанному времени.

В заявлении от 18 декабря 2020 г. на имя директора Ямало-Ненецкого филиала ПАО «Ростелеком» А. просил уволить его 31 декабря 2020 г. по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой средней заработной платы за три месяца и годовой премии за 2020 г. пропорционально отработанному времени.

Приказом директора Ямало-Ненецкого филиала ПАО «Ростелеком» № 12-31-13-01508/л от 31 декабря 2020 г. А. уволен с работы по по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 31 декабря 2020 г. В качестве основания увольнения указано на соглашение к трудовому договору.

При увольнении А. выплачена средняя заработная плата за три месяца в размере 347 254,78 руб.

Премия по итогам работы за 2020 г. А. не выплачена, поскольку для его должности, согласно Положению об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» (редакция 6), утвержденному приказом Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» от 14 июня 2018 г. № 05/01/497-18 в редакции приказа от 30 июня 2020 г. № 05/01/614/20, приложению № 4 к нему, выплата годовой премии не предусмотрена, о чем в ответе на запрос прокурора сообщил исполняющий обязанности директора Ямало-Ненецкого филиала Макрорегионального филиала «Урал» ПАО Ростелеком З.

Полагая такое решение работодателя незаконным, ссылаясь на наличие у него права на получение годовой премии за 2020 г. пропорционально отработанному времени, А. обратился с заявлениями в прокуратуру и в Государственную инспекцию труда Ямало-Ненецкого автономного округа.

По результатам проведения проверки Государственная инспекция труда Ямало-Ненецкого автономного округа нарушений в действиях ПАО «Ростелеком» не выявила, о чем составлен акт от 18 января 2022 г.

18 января 2022 г. Государственной инспекцией труда Ямало-Ненецкого автономного округа вынесено определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении ПАО «Ростелеком» по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 24.5 КоАП РФ.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, сославшись на положения статей 2, 9, 15, 27, 56, 77, 78, 135, 164, 165, 178, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, содержащиеся в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в абзаце 2 пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», исходил из того, что дополнительное соглашение к трудовому договору от 18 декабря 2020 г. и соглашение о расторжении трудового договора от 18 декабря 2020 г. содержат типовое, не конкретизированное условие о выплате истцу выплаты стимулирующего характера — годовой премии, размер и порядок начисления которой не определен, в связи с чем следует руководствоваться локальным актом работодателя, регулирующим систему премирования работников макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» — Положением об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» (редакция 6), утвержденным приказом Макрорегионального филиала «Урал» ПАО «Ростелеком» от 14 июня 2018 г. № 05/01/497-18 в редакции приказа от 30 июня 2020 г. № 05/01/614/20, приложением № 4 к нему, которыми не предусмотрено право истца на получение годовой премии.

Проверяя законность и обоснованность принятого судом решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований прокурора г. Салехарда, заявленные в интересах А. о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

В соответствии со статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно пунктам 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 — 198, 329 названного кодекса выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Указанные выше требования в силу абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации распространяются и на суд апелляционной инстанции, который повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного кодекса.

Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, выводы суда по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления (пункт 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Приведенным требованиям закона обжалуемые судебные постановления не соответствуют по следующим основаниям.

Статьей 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных правовых норм следует, что законодателем премия определена в качестве возможной составной части заработной платы в качестве стимулирующей выплаты. Заработная плата работника, включая премиальную часть, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом заявленных прокурором требований о взыскании годовой премии и их обоснования юридически значимыми, подлежащими выяснению и доказыванию по настоящему делу являлись следующие обстоятельства: предусмотрена ли по условиям заключенного между сторонами трудового договора, соглашения об увольнении, обязанность работодателя ПАО «Ростелеком» выплатить А. годовую премию за 2020 г. в случае его увольнения по соглашению сторон. Если обязанность выплатить премию предусмотрена, то в каком размере подлежит выплате такая премия в соответствии с локальными актами работодателя; выполнил ли ответчик обязательство по выплате А. годовой премии за 2020 г.

Отказывая в удовлетворении исковых требований прокурора, заявленных в интересах А., суды исходили из отсутствия у истца прав на получение годовой премии в соответствии с локальными актами работодателя, при этом сослались на разъяснения, содержащиеся в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также в абзаце 2 пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Так, в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» указано, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Судебная коллегия приходит к выводу, что судами вышеприведенные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 истолкованы и применены к рассматриваемому спору неверно, не учтено, что данные разъяснения даны применительно к рассмотрению исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора, которые, обладая распорядительными полномочиями, имеют возможность, действуя вопреки интересам организации, злоупотребить своими правами при установлении размера выплат при прекращении трудового договора.

Из материалов дела следует, что истец А. руководителем не является.

В своих объяснениях в прокуратуре истец пояснял, что предложение уволиться по соглашению сторон поступило от начальника линейно-технического цеха г. Салехарда и директора межрайонного центра технической эксплуатации и коммуникации г. Салехарда в связи с проводимой в организации оптимизацией и тем, что истец является пенсионером. При этом было обещано, что в случае увольнения по соглашению сторон ему будет выплачено выходное пособие в размере средней месячной заработной платы за три месяца и годовая премия за 2020 г. пропорционально отработанному времени, годовая премия должна составлять 13-ую заработную плату, то есть соответствовать средней месячной заработной плате. 18 декабря 2020 г. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору и соглашение об увольнении, по условиям которых работодатель взял на себя обязательства произвести указанные выплаты в случае увольнения. При отсутствии таких условий согласие на увольнение истец бы не дал. При расчете в связи с увольнением годовую премию ему не выплатили (л.д. 20 т. 1).

В заявлении об увольнении А. указал, что просит уволить его по соглашению сторон с выплатой средней заработной платы за три месяца и годовой премии за 2020 г. пропорционально отработанному времени (л.д. 38 т. 1).

Представитель ответчика, обосновывая неисполнение обязательств по выплате годовой премии, указанных в трудовом договоре и соглашении об увольнении, ссылается на использование стандартных бланков документов, в которых ошибочно указано обязательство по выплате годовой премии. Полагает, что данное обязательство не может быть исполнено, поскольку локальными актами ПАО «Ростелеком» не предусмотрена выплата той категории персонала, к которой относится истец, годовой премии. Такой персонал имеет право на получение только ежемесячных премий, которые истцу выплачены.

Разрешая спор, суды не учли, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате компенсаций, выходных пособий, премий.

Право истца на выплату годовой премии за 2020 г. работодатель в лице руководителя Ямало-Ненецкого филиала, действующего на основании доверенности от имени ПАО «Ростелеком», подтвердил при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору и соглашения о расторжении трудового договора от 18 декабря 2020 г.

Обстоятельства, свидетельствующие о злоупотреблении правом при заключении указанных соглашений, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, судами не установлены.

Данное обязательство не противоречит Положению об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком», в пункте 5.5 которого указано, что годовая премия входит в размер выплачиваемого работникам Общества вознаграждения, а в пункте 5.13 предусмотрено, что премирование работников производится в соответствии с Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы согласно размерам премирования, установленным Приложением № 4 настоящего положения, если иное не предусмотрено трудовым договором работника или иными внутренними нормативными документами / локальными нормативными актами Общества.

Также судом не принято во внимание, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника не просто быть уволенным по данному основанию, а быть уволенным на условиях, определенных соглашением.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что судами первой и апелляционной инстанции по настоящему делу допущены нарушения норм материального и процессуального права, которые являются существенными, непреодолимыми и которые не могут быть устранены без отмены судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11 мая 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 сентября 2022 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.