Определение
№88-22291/2023 Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2023

В праве ли организация отказать в приеме сотруднику, который прошел собеседование?

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Лавник М.В.,

судей Леонтьевой Т.В., Новожиловой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1282/2023 (УИД 04RS0021-01-2023-000402-23) по иску З. к публичному акционерному обществу «М» о признании нарушенными трудовые права, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности рассчитать и выплатить денежную сумму,

по кассационной жалобе З. на решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22 марта 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 5 июля 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В., пояснения З., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения представителя ПАО «М» П., участвовавших в судебном заседании с использованием системы видеоконференц-связи,

судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

З. (далее — З., истец) обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «М» (далее — ПАО «М», ответчик) о признании нарушенными трудовые права, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, возложении обязанности рассчитать и выплатить денежную сумму.

В обоснование своих требований указывал на то, что в декабре 2022 года на сайте поиска вакансий истцом З. ответчику ПАО «М» представлено резюме с целью трудоустройства на вакансию юрисконсульта судебного направления.

Резюме З. было рассмотрено и его дважды приглашали на собеседование, первое собеседование состоялось по телефону в середине декабря 2022 года, второе — путем видеоконференцсвязи в офисе ответчика 21 декабря 2022 года.

Ответчик сообщил, что З. успешно решил представленные юридические задачи и ему был представлен доступ в личный кабинет, где он приступил к заполнению персональных данных и иной информации для трудоустройства.

В конце декабря 2022 года специалистом кадрового отдела истцу сообщено об отсутствии сведений о разрешении вопроса о принятии его на работу, просили позвонить позже.

10 января 2023 г. истцу по телефону сообщили об отказе в трудоустройстве в связи с приемом на работу другого сотрудника.

Вместе с тем, на 9 января 2023 г. вакансия на сайте была открыта.

16 января 2023 г. истец подал заявление о рассмотрении его кандидатуры на данную должность с целью трудоустройства, а в случае отказа — дать ответ в письменной форме с указанием причин и обоснованием отказа.

Между тем, ответчик, в нарушении трудовых прав истца, в письменном ответе на данное заявление (требование) от 23 января 2023 г. не указал причины отказа в заключении с ним трудового договора и не приложил письменных доказательств в обоснование отказа.

Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный сред.

Кроме того, истец полагает, что с даты отправки резюме до предполагаемой даты вступления решения суда в силу вправе требовать расчета и выплаты в его пользу компенсации за вынужденный прогул или убытков (упущенную выгоду).

З. просил суд взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300000 руб., судебные расходы на печатную бумагу в размере 400 руб., обязать ответчика рассчитать и выплатить в его пользу денежную сумму — компенсацию за вынужденный прогул (или убытки в соответствии с пунктом 2 статьи 15 Гражданского кодекса Российской Федерации), рассчитанные исходя из среднего заработка должности «юрисконсульт судебного направления» в период с 11 декабря 2022 г. по день вступления решения суда в законную силу.

Решением Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22 марта 2023 г. исковые требования З. оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 5 июля 2023 г. решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22 марта 2023 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе З. просит об отмене судебных актов как незаконных.

ПАО «М» поданы возражения на кассационную жалобу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной

инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что в декабре 2022 года истцом З. на сайте поиска вакансий ответчику ПАО «М» представлено резюме с целью трудоустройства на вакансию юрисконсульта судебного направления, в дальнейшем им осуществлены действия по участию в подборе кандидатов, а именно пройдено тестирование, выполнены задания (6 задач), пройдено собеседование по телефону и в помещении офиса ПАО «М» в г. Улан-Удэ посредством видеоконференцсвязи.

16 января 2023 г. истец З. обратился на имя руководителя ПАО «М» с заявлением, в котором просил повторно рассмотреть его кандидатуру с целью трудоустройства, а в случае отказа дать

письменный ответ с указанием причин и обоснованием такого отказа.

23 января 2023 г. ответчиком ПАО «М» на обращение З. дан в письменной форме ответ № 5-НКР-исх-00001/23 о причинах отказа в заключении трудового договора на его заявление о трудоустройстве.

Из указанного ответа ПАО «М» от 23 января 2023 г. следует, что истец З. направлял резюме на должность юрисконсульта, г. Улан-Удэ (судебное направление). Истцу разъяснено, что отбор на вакантную должность производится на конкурсной основе, требования к должности установлены должностной инструкцией, при отборе оценивается соответствие деловых качеств кандидатов установленным требованиям. Согласно действующему законодательству, компания в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения. Не имеется также требований заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Также разъяснено, что по итогам отбора после тщательного и всестороннего изучения деловых качеств соискателей работодатель отдал предпочтение в пользу более успешного кандидата, отвечающего требованиям к данной вакансии.

Из представленных в материалы дела результатов тестирования, сравнительной характеристики кандидатов видно, что по итогам прохождения всех этапов было согласовано 3 финальных кандидата: Л. (тест 100%), З. (тест 66%), А. (тест 100%).

Итоговое предпочтение работодателем было оставлено за Л., А. в связи с большим опытом работы в области юриспруденции в должности корпоративного юриста у крупных работодателей, опытом работы со службой судебных приставов, оба кандидата успешно ответили на профильные вопросы при отклике на вакансию и наиболее успешно выполнили задание.

В связи с отказом Л. от заключения трудового договора, 26 января 2023 г. ПАО «М» заключило трудовой договор со следующим наиболее успешным кандидатом А., что подтверждается приказом о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ

Разрешая заявленные истцом требования и отказывая в их удовлетворении, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, суды первой и апелляционной инстанций, руководствуясь положениями статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришли к выводу о том, что поскольку прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, не заключение трудового договора с истцом связано именно с деловыми качествами на основании собеседования, а не с его личными качествами, то есть не является дискриминационным, в связи с чем в действиях ответчика отсутствуют признаки нарушений прав истца, предусмотренных трудовым законодательством при трудоустройстве. Также суд первой инстанции пришел к выводу о том, что данный истцу ответ о причинах не заключения с ним трудового договора соответствует нормам действующего трудового законодательства.

С данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса РФ определены правила заключения трудового договора (статьи 63 — 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора — запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации)

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Учитывая вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, принимая во внимание, что нижестоящими судебными инстанциями установлено и подтверждается материалами дела, что трудовой договор ответчиком с З. не был заключен по причинам, не носящим дискриминационный характер, обстоятельств, с которыми закон связывает запрет для отказа в заключении трудового договора не установлено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований правильными, соответствующими действующему законодательству и обстоятельствам дела, оснований для их переоценки не имеется.

Представленные суду доказательства подтверждают, что при принятии обжалуемого решения ответчиком были учтены результаты собеседования с истцом, что свидетельствует о том, что отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами работника.

Представленными доказательствами подтверждается факт того, что ответчик проводил анализ деловых качеств, опыта работы, знаний и умений каждого претендента, проводил собеседование, по результатам чего отдал предпочтение более успешному кандидату.

Ответ ответчика в адрес истца не нарушает прав истца, поскольку содержит указание на причину отказа в заключении трудового договора, связанную с деловыми качествами истца, которые были приняты ответчиком во внимание, и выборе на вакантную должность более успешного кандидата. При этом суды пришли к правомерному выводу о том, что нормами действующего законодательства не установлена обязанность ответчика излагать результаты тестирования, подробно приводить сравнительный анализ качеств каждого претендента.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полностью соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных постановлений.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Советского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 22 марта 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 5 июля 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу З. — без удовлетворения.