Письмо Федеральной службы по труду и занятости
№ ПГ/19593-6-1 от 07.08.2019

Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев Ваше обращение, зарегистрированное 9 июля 2019 г., в пределах компетенции сообщает.

Основные права и обязанности работника перечислены в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Так, он должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 189 ТК РФ).

Правила поведения работников могут быть закреплены, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, действующих у работодателя (часть первая статьи 8, абзац седьмой части 1 статьи 22, статья 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 ТК РФ).

Работник, в силу требований абзаца десятого части 2 статьи 22 ТК РФ, должен быть ознакомлен под подпись с коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

С учетом изложенного, а также положений абзаца первого пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, если работником не соблюдены, в частности, требования правил внутреннего трудового распорядка, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Следовательно, прогул, как нарушение правил внутреннего трудового распорядка, образует состав дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за что к работнику в соответствии со статьей 192 ТК РФ работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание.

В силу части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. При этом работодателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, определенный частями первой, третьей, четвертой, пятой и шестой статьи 193 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт (часть первая статьи 193 ТК РФ).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 ТКРФ).

Согласно части первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая статьи 192 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, локальными нормативными актами и положениями о дисциплине, не допускается (часть четвертая статьи 192 ТК РФ).

В силу подпункта “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Ввиду того что увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ), при увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-0).

Настоящее письмо не является правовым актом.