Определение Суда общей юрисдикции
№88-9540/2025 от 29.05.2025

Вправе ли работодатель не платить премию уволившемуся работнику?

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Никоновой О.И.,

судей Непопалова Г.Г., Киреевой Е.В,

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Гарипова А.А. на решение Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 27 ноября 2024 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 5 марта 2025 г. по гражданскому делу № 2-1287/2024 по иску Гарипова А.А. к акционерному обществу «НИПИгазпереработка» о взыскании суммы премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Никоновой О.И., объяснения представителя Гарипова А.А. – Бурханова А.М., действующего на основании доверенности от 28 мая 2025 г., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу представителя акционерного общества «НИПИгазпереработка» - Князева Р.В., действующего на основании доверенности от 20 декабря 2023 г. №348, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Гарипов А.А. обратился в суд с вышеуказанным иском к Акционерному обществу «НИПИгазпереработка» (далее АО «НИПИгазпереработка», АО «НИПИГАЗ», работодатель) о взыскании суммы премии, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен срочный трудовой договор №, по условиям которого он принят на работу на <данные изъяты> в Подразделение проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» Строительство лицензионных установок Обособленное подразделение №4 в г. Свободный Строительно - монтажные работы с окладом <данные изъяты> в месяц, также районным коэффициентом <данные изъяты> и северной надбавкой <данные изъяты>

Приказом работодателя № от 10 июля 2023 г. он уволен по окончании срока действия трудового договора. Решением Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 12 декабря 2023 г. истец восстановлен на прежней работе. 22 января 2024 г. он уволен с работы на основании пункта 9 дополнительного соглашения к трудовому договору от 4 июля 2018 г. № с расторжением трудового договора по соглашению сторон. При увольнении ему выплачена годовая премия в размере <данные изъяты>. за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за реализацию проекта «Строительство Амурского ГПЗ».

Истец считает, что премия выплачена не в полном размере. Так, не произведена выплата премии за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта «Строительство Амурского ГПЗ» (далее – АГПЗ). Проект АГПЗ состоял из подпроектов, которыми являются подпроект Р1 - Строительство лицензионных установок, подпроект Р2 - Строительство нелицензионных установок, подпроект РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства. Справка о реализации проекта от ДД.ММ.ГГГГ, представленная работодателем, содержится в материалах гражданского дела №2-1371/2023 Чишминского районного суда Республики Башкортостан, в ней указано его (истца) непосредственное участие в реализации фаз 2 и 3. Акты о механической готовности фазы 2 и 3 были подписаны в 2023 г. Все задачи им были выполнены в полном объеме, дисциплинарных взысканий он не имел. Премии за реализацию 2 и 3 фаз выплачивались как действующим сотрудникам, так и уволенным: ФИО1, ФИО2,                      ФИО3, ФИО4

Премия за реализацию фазы 1 была выплачена в сентябре 2022 года в размере <данные изъяты>., что подтверждается справкой по форме 2 - НДФЛ за 2022 год от 22 января 2024 г.

При расчете премии учитывается базовое вознаграждение, отработанное время за вычетом неоплаченных дней отсутствия, процент премии, коэффициент премии, средневзвешенная оценка сотрудников, коэффициент сложности проекта, средневзвешенная оценка по вехам (расчет премии за реализацию вех фазы 1 прилагается). Указанный вид премии входит в систему оплаты труда, является одной из составных частей заработной платы и в справке по форме НДФЛ отражена под кодом дохода 2000.

Основания для выплаты и начисления премий у работодателя регулируются Стандартом предприятия СТП-109.000-06 от 18 мая 2022 г. («Положение о премировании работников» АО «НИПИГАЗ), согласно п. п. 7.5 которого премии за соответствующий отчетный период не начисляются и не выплачиваются в случаях, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. В соответствии с п. п.7.6 СТП по проектам длительностью более 5 (пяти) лет премия за завершение проекта может выплачиваться по окончании одной из основных вех, в исключительных случаях, по решению генерального директора с соблюдением п. 7.5 настоящего положения. Подпунктом 7.4.1 СТП предусмотрено, что премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в случаях: если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. При этом, по решению генерального директора с учетом вклада работника в деятельность предприятия в период трудовых отношений, по представлению функционального руководителя, премия может быть выплачена работникам, уволенным до издания приказа о начислении и выплате премии. Истец считает, что указанные положения локального нормативного акта носят дискриминационный характер.

Премии за реализацию фаз входят в систему оплаты труда, поскольку выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей, следовательно, являются частью заработной платы работника.

Гарипов А.А. в иске указал, что нормы Положения о премировании СТП-109.00-06 в части отказа от начисления и выплаты премии работнику, уже неработающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время. Полагает, что п. 6.2, п. 7.2, п. 7.4.1, п. 7.5 Положения о премировании СТП-109.00-06 не подлежат применению к нему; в отношении него допущена дискриминация в сфере оплаты труда в части выплаты премии за отчетный период (по окончании одной из основных вех), так как он поставлен в неравное положение с другими работниками, продолжающими работать на момент принятия ответчиком решения о премировании либо уволенным в порядке перевода к другим работодателям. Способом защиты нарушенных трудовых прав работника в данном случае является неприменение локальных нормативных актов в случае, ухудшающем положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Истец полагает, что ответчик – его бывший работодатель обязан выплатить ему премию за реализацию 2-й и 3-й фаз проекта в размере <данные изъяты> приказы о выплате которых были изданы после прекращения трудового договора с ним, еще работавшим в указанном периоде времени, при выполнении им установленных требований для начисления премии. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред в размере <данные изъяты>

На основании изложенного, уточнив требования, истец просил суд взыскать с ответчика сумму премии в размере 2 163 734 руб.; компенсацию за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно (размер компенсации на день подачи искового заявления составляет 511 795 рублей); компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

Решением Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 27 ноября 2024 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 5 марта 2025 г., в удовлетворении исковых требований Гарипова А.А. отказано.

В кассационной жалобе Гарипов А.А. просит отменить вышеуказанные судебные постановления, принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные им требования. В жалобе приведены доводы, аналогичные доводам изложенным истцом в судах первой и апелляционной инстанций. Заявитель настаивает на том, что отказ от выплаты премии работнику, уже не работающему в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия, является дискриминационным; прекращение трудового договора с работодателем не лишает работника права па получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе стимулирующих выплат за отработанное время. Поскольку он участвовал в реализации фаз 2 и 3 проекта, все задачи истцом были выполнены в полном объеме, дисциплинарных взысканий он не имел, считает, что имеет право на выплату премии. Премии были выплачены как действующим сотрудникам, так и уволенным. В материалы дела ответчиком не представлены доказательства в обоснование его доводов о правомерности невыплаты истцу премиального вознаграждения за участие в реализации фазы 2 и 3 фазы с указанием на то, каких результатов работы не достиг работник, какие показатели и условия депремирования не выполнил либо выполнил не в полном объеме.

Заявитель считает, что условия, содержащиеся в Положении о премировании, которые регламентируют, что премия может выплачиваться только работникам, которые состояли в трудовых отношениях на момент издания приказа о премировании, носят дискриминационный характер, поскольку ограничивают законное право работника, добросовестно выполнявшего трудовые обязанности, на получение стимулирующей премии за реализацию фаз проекта.

Заявитель полагает, что суды первой и апелляционной инстанции не учли, что на основании пункта 6.2 Положения о премировании (Основные требования) выплаты стимулирующего характера могут производится за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности предприятия, а также от иных факторов, определенных настоящим положением и могут выплачиваться при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако указанные выплаты не были включены в соглашение о расторжении трудового договора. Истец полагал, что поскольку премирование за участие в реализации отдельных вех проекта, производится позже дня его увольнения, с учетом п.6.2 Положения о премировании, работодатель произведет данные выплаты позднее.

Предусмотренная Положением о премировании возможность включения условия о премировании при расторжении трудового договора по соглашению сторон трудового договора в данном случае, и не реализованная при заключении данного соглашения не по вине работника, являющегося слабой стороной трудового правоотношения, не может свидетельствовать о добровольном согласовании обеими сторонами соглашения условия об отказе от премии за реализацию 2 и 3 фаз проекта и не лишает работника, отношения с которым прекращены, в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, права на получение соответствующего вознаграждения за труд.

АО «НИПИГАЗ» представлены письменные возражения на кассационную жалобу, в которых ответчик просит отказать в удовлетворении кассационной жалобы истца в полном объеме.

Представитель Гарипова А.А. – Бурханов А.М. в судебном заседании суда кассационной инстанции доводы кассационной жалобы поддержал, просил отменить постановленные по делу судебные акты, кассационную жалобу удовлетворить.

Представитель Акционерного общества АО «НИПИгазпереработка» - Князев Р.В. в судебном заседании суда кассационной инстанции возражал против удовлетворения кассационной жалобы истца, просил оставить судебные акты без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Иные лица, участвующие в деле, правом участия в судебном заседании кассационной инстанции не воспользовались, надлежащим образом уведомлены о принятии кассационной жалобы к производству и назначении судебного заседания. В связи с чем, на основании статей 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанции не допущено.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 2 и абзацем 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (части 1, 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Соответственно при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между АО «НИПИгазпереработка» (работодатель) и Гариповым А.А. (работник) заключен срочный трудовой договор № на время выполнения работ, указанных в пункте 1.6 договора.

11 июля 2018 г. Гарипов А.А. принят на работу на должность <данные изъяты> в проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» - Строительство лицензионных установок-Обособленное подразделение № 3 в г. Свободный – Строительно - монтажные работы - Площадка 2 (т. 1, л.д. 12-23), о чем издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1, л.д. 83, 129).

В соответствии с разделом 3 приведенного выше трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение работы по настоящему договору работнику устанавливается: ежемесячный должностной оклад в размере <данные изъяты>., доплата за разъездной характер работы в соответствии с Положением об оплате труда; дальневосточная надбавка <данные изъяты>%, районный коэффициент <данные изъяты> к заработной плате.

В пункте 3.2 трудового договора № от 4 июля 2018 г. закреплено, что работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании работников, утвержденным работодателем.

Условий, предусматривающих и гарантирующих Гарипову А.А. выплату в обязательном порядке какой-либо премии, трудовой договор не содержит.

10 июля 2023 г. трудовой договор между сторонами прекращен в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании приказа работодателя от 10 июля 2023 г. № Гарипов А.А. уволен с работы.

Не согласившись с увольнением Гарипов А.А. обратился в суд, решением Чишминского районного    суда    Республики Башкортостан от 12 декабря 2023 г. Гарипов А.А. восстановлен на работе в должности <данные изъяты> подразделение Проектный офис «Строительство Амурского ГПЗ» Строительство лицензионных установок Обособленное подразделение № в <адрес>-монтажные работы Площадка 2 Акционерного общества «НИПИгазпереработка» с ДД.ММ.ГГГГ

Приказом АО «НИПИгазпереработка» от ДД.ММ.ГГГГ № приказ от 10 июля 2023 г. № о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с Гариповым А.А. отменен, Гарипов А.А. был допущен к работе с 13 декабря 2023 г. (т. 1, л.д. 50).

22 января 2024 г. между Гариповым А.А. и АО «НИПИгазпереработка» к трудовому договору от 4 июля 2018 г. № заключено дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (т. 1, л.д. 51-53), в соответствии с условиями которого при расторжении договора стороны пришли к соглашению о том, что работодатель в последний рабочий день работника – ДД.ММ.ГГГГ производит окончательный расчет и выплачивает Гарипову А.А. компенсацию за неиспользованный отпуск (в случае их наличия); заработную плату за отработанные дни; компенсацию по соглашению сторон в размере <данные изъяты>., в том числе компенсацию расходов на проезд, проживание и прочие расходы в связи с увольнением и (или) восстановлением на основании решения Чишминского районного суда Республик Башкортостан от 12 декабря 2023 г.; повышенную оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни в размере <данные изъяты>. в виде разницы между оплатой работы в указанные дни по правилам частей 1-3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере в связи с неиспользованием дней отдыха (отгулов) в количестве 85 дней, накопленных за весь период трудовой деятельности у работодателя; премию за период работы ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> (пункт 3 дополнительного соглашения).

Пунктом 11 дополнительного соглашения предусмотрено, что после получения работником указанных выплат, работник и работодатель не имеют друг к другу финансовых и (или) иных претензий как связанных, так и не связанных с трудовым договором; суммы выплат, указанные в пункте 3 соглашения, являются достаточными и учитывают все возможные требования работника в связи с трудовой деятельностью за весь период трудовых отношений и (или) в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем.

Заявляя настоящие исковые требования, Гарипов А.А. указывал, что работодателем ему не произведена выплата премии за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта «Строительство Амурского ГПЗ» (АГПЗ), состоящего из подпроектов, которыми являются подпроект Р1 - Строительство лицензионных установок, подпроект Р2 - Строительство нелицензионных установок, подпроект РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства; он участвовал в реализации фаз 2 и 3 проекта, акты о механической готовности фазы 2 и 3 были подписаны в 2023 году, все задачи им были выполнены в полном объеме, дисциплинарных взысканий он не имел; премии за реализацию 2 и 3 фаз выплачивались как действующим сотрудникам, так и уволенным (ФИО1, ФИО2,       ФИО3, ФИО4). Истец полагал, что имеет право на получение премии как неработающий работник в компании, но отработавший период, за который выплачивается премия.

Руководствуясь приведенным выше правовым регулированием, с учетом обстоятельств дела, а также представленных в материалы дела доказательств, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Гарипова А.А. о взыскании с ответчика суммы премии в размере <данные изъяты>., как неработающему работнику в компании, но отработавшему период, за который выплачивается премия.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с локальными актами АО «НИПИГАЗ» - Положением об оплате труда работников общества от 1 октября 2017 г. (СТП-109.00-05), Положением о премировании работников от 18 мая 2022 г. (СТП -109.000-06), оспариваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя; трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Суд первой инстанции также принял во внимание, что факт дискриминации со стороны работодателя в отношении работника, в данном случае истца, прямое или косвенное ограничение его прав или установление прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не установлен. Положение о премировании распространяется на всех работников ответчика независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Условия Положения о премировании о невыплате премии и не начислении премии, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии, не является дискриминирующей по указанным выше признакам.

Суд апелляционной инстанции с данными выводами суда первой инстанции согласился, признал их соответствующими требованиям закона, установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным сторонами доказательствам.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции принял во внимание, что с 1 октября 2017 г. в АО «НИПИгазпереработка» действует Положение об оплате труда работников АО «НИПИгазпереработка» (СТП-109.00-05) (далее Положение СТП-109.00-05, Положение об оплате труда работников общества) (т. 1, л.д. 220-222).

Основания для выплаты и начисления премий у работодателя – АО «НИПИгазпереработка» регулируются Стандартом предприятия Положение о премировании работников (СТП -109.000-06 от 18 мая 2022 г.) (т. 1, л.д. 66-74, 130-146).

Установлено и не оспаривалось сторонами по делу, что с приведенными локальными актами работодателя Гарипов А.А. ознакомлен под роспись (т. 1, л.д. 90, 147).

В соответствии с п.2.11 Положения об оплате труда работников АО «НИПИгазпереработка» премиальные выплаты (премия) – негарантированные стимулирующие и поощрительные выплаты за труд, устанавливаемые и начисляемые работнику в соответствии с Положением о премировании работников предприятия.

Структура заработной платы формируется из основной части заработной платы, компенсационных и стимулирующих выплат. Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу в соответствии с должностными окладами. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных на предприятии условий оплаты труда и государственных гарантий (п. 4.5 Положения об оплате труда работников АО «НИПИгазпереработка»).

Выплаты стимулирующего характера могут производиться за достижение определенных результатов в труде, которые зависят от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности предприятия, а также иных факторов, определенных Положением о премировании работников (п. 4.7 Положения об оплате труда).

Стандартом предприятия Положение о премировании работников СТП -109.000-06 от 18 мая 2022 г. определен порядок выплаты премий работникам АО «НИПИгазпереработка».

В соответствии с Положением о премировании (Стандарт предприятия СТП -109.000-06 от 18 мая 2022 г.) в целях стимулирования работников устанавливаются следующие виды премирования: премирование работников по итогам работы за отчетный период; премирование работников за выполнение особо важных работ; единовременное премирование. Премии, предусмотренные настоящим положением, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой предприятием, выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с предприятием на момент издания приказа о начислении и выплате премии. Предприятие, принимая решение о начислении премий, оставляет за собой право корректировать количество, наименование и значимость показателей, применяемых для расчета премий, а также условия начисления премии работникам в зависимости от финансового состояния предприятия (пункты 6.1, 6.2).

Согласно п. 7.1 Положения о премировании решение премировании по итогам работы за отчетный период принимается генеральным директором на основании финансово-экономических показателей предприятия за соответствующий отчетный период.

Пункт 7.2 Положения о премировании предусматривает, что по итогам работы за отчетный период по решению генерального директора премия работникам может не начисляться и не выплачиваться. Генеральный директор вправе самостоятельно принимать решение об изменении размера премии или не начислении и не выплате премий, предусмотренных данным положением, как в отношении всех работников предприятия, так и в отношении отдельных работников. Основанием для выплаты премии является приказ с указанием перечня работников, которым будет выплачена премия. Премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным до момента издания приказа о начислении и невыплате премии.

Отчетным периодом для целей премирования являются: для работников проектных офисов, которым установлен Ксп (коэффициент сложности проекта), на этапе реализации проекта – календарный год; на этапе завершения проекта – весь период реализации проекта с момента создания проектного офиса до момента фактического достижения последней вехи проекта.; для остальных работников – календарный год (п.п. 7.3, 7.3.1, 7.3.2 Положения о премировании).

Пунктом 7.4.1 Положения о премировании предусмотрено, что премия за соответствующий отчетный период не начисляется и не выплачивается в том числе в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии. При этом, по решению генерального директора с учетом вклада работника в деятельность предприятия в период трудовых отношений, по представлению функционального руководителя премия может быть выплачена работникам, уволенным до издания приказа о начислении и выплате премии, по причинам: призыва на службу в Вооруженные силы Российской Федерации; ухода на пенсию (по старости, инвалидности); поступлении по направлению предприятия в высшее (среднее специальное) учебное заведение или на курсы повышения квалификации с отрывом от производства; увольнения по состоянию здоровья в результате несчастного случая на производстве, полученного профессионального заболевания или по заключению медицинской комиссии; расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников предприятия (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, а также признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); расторжения договора в связи с истечением срока его действия.

Согласно пункту 7.5 Положения о премировании премия за завершение проекта не начисляется и не выплачивается, в том числе, работникам, уволенным из предприятия до завершения проекта. По решению генерального директора и представлению руководителя проекта премия за завершение проекта может быть выплачена работникам, уволенным в связи с обстоятельствами, указанными в пункте 7.7 данного положения и в связи с истечением срока трудового договора.

Пунктом 7.7. Положения о премировании предусмотрена возможность выплаты премии работникам, которые прекратили трудовые отношения в связи с переходом на работу в общество, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг», ООО «СИБУР», в дочерние/зависимые общества АО «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним, или из общества, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг», ООО «СИБУР», с дочернего/зависимого общества «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним.

Проанализировав вышеуказанные локальные акты, действующие на предприятии ответчика, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что спорное вознаграждение (премия) не является гарантированной выплатой и не носит обязательного характера, то есть является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате оспариваемого вознаграждения относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов, в том числе от его усмотрения и финансового обеспечения, условий локального акта работодателя об основаниях выплаты такой премии.

При этом Положение о премировании распространяются на всех работников ответчика независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Условия Положения о премировании о невыплате премии и не начислении премии, в случае, если работник уволен до издания приказа о начислении и выплате премии не является дискриминирующей по указанным выше признакам.

Учитывая изложенное, довод Гарипова А.А. о том, что работнику фактически гарантирована указанная премия, признан судом апелляционной инстанции несостоятельным, как основанный на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локальных нормативных актов ответчика, устанавливающих, что данная премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Принимая во внимание, что обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации в отношении Гарипова А.А., а также указывающих на злоупотребление правом со стороны работодателя не установлено, доводы истца в указанной части не приняты судом апелляционной инстанции во внимание.

Судом апелляционной инстанции установлено, что после увольнения истца Гарипова А.А. по соглашению сторон трудового договора, в АО «НИПИгазпереработка» изданы приказы о частичной выплате премии - от ДД.ММ.ГГГГ № за завершение проекта работникам проектного офиса «Строительство Амурского ГПЗ» (основной персонал, К=1,8) период ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (т. 1, л.д. 214), от ДД.ММ.ГГГГ № о выплате премии за реализацию проекта, Строительство Амурского ГПЗ (основной персонал, К = 1,8) период ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (т. 2, л.д. 77) и от ДД.ММ.ГГГГ № о частичной выплате премии за завершение проекта работникам проектного офиса «Строительство Амурского ГПЗ» (основной персонал, К=1,8) период ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 213), в которых Гарипов А.А. в качестве работника, которому выплачиваются указанные премии, не значится, о чем ответчиком представлена справочная информация по запросу суда.

Отклоняя доводы истца о выплате премии иным работникам, в том числе уволенным до издания работодателем приказа о премировании, суд апелляционной инстанции учел, что пунктом 7.7. Положения о премировании предусмотрена возможность выплаты премии работникам, которые прекратили трудовые отношения в связи с переходом на работу в общество, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг» ООО»СИБУР», в дочерние/зависимые общества АО «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним, или из общества, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг», ООО «СИБУР», с дочернего/зависимого общества «НИПИГАЗ» или совместные предприятия с ним.

Судом установлено, что перечисленные истцом работники перешли работать в общество, которое является аффилированным лицом ПАО «СИБУР Холдинг» ООО «СИБУР», в дочерние/зависимые общества АО «НИПИГАЗ», что дает право на премирование указанных работников в соответствии с пунктом 7.7. Положения о премировании работников АО «НИПИГАЗ».

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций в обжалуемой части соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Настаивая на отмене решения суда и апелляционного определения, истец указывает на то, что работодатель необоснованно не выплатил ему премию за реализацию фазы 2 и фазы 3 проекта «Строительство Амурского ГПЗ» (АГПЗ), который состоял из подпроектов, которыми являются подпроект Р1 - Строительство лицензионных установок, подпроект Р2 - Строительство нелицензионных установок, подпроект РЗ - строительство объектов общезаводского хозяйства по мотиву прекращения трудовых отношений с работодателем. Полагает, что условия Положения о премировании работников АО «НИПИГАЗ» лишают права на получение премии бывших работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности предприятия, являются дискриминационными, ухудшающими положение работников, и в связи с этим не подлежат применению. Прекращение трудового договора с работодателем не должно лишать работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за отработанное время.

Приведенные истцом доводы правильность выводов судов первой п апелляционной инстанции и законность принятых ими судебных постановлений не опровергают.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установив, что истец был уволен по соглашению сторон до издания приказов о выплате спорных премий, с учетом того, что в соответствии с действующим положением выплата премии уволенным работникам не предусмотрена, трудовой договор и соглашение о его расторжении соответствующих условий о премировании истца после увольнения не сдержат, принимая во внимание факт выплаты истцу премии по итогам работы за 2023 год, судебная коллегия считает правильными выводы судов нижестоящих инстанции об отсутствии правовых оснований для обязания ответчика выплатить истцу требуемую им премию.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон в том числе по вопросам гарантий, компенсаций и льгот работникам.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

Как следует из положений статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время.

Порядок оформления соглашения сторон о расторжении трудового договора, требования к его содержанию Трудовым кодексом Российской Федерации не регламентированы.

Таким образом, заключая соглашение о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон), стороны должны руководствоваться общим правилом, изложенным в части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 13 июля 2023 года № 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко" по своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

Таким образом, работник и работодатель, являясь сторонами трудовых отношений вправе определить в соглашении о расторжении трудового договора, заключенного в порядке статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации, взаимные права и обязанности, в том числе установить дополнительные гарантии и компенсации при увольнении по соглашению сторон. К числу таких гарантий относится, в частности, выплата выходного пособия.

Судами установлено, что трудовые отношения между сторонами прекращены 29 января 2024 г. на основании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с условиями данного соглашения работодатель принял на себя обязательство произвести окончательный расчет и выплатить        Гарипову А.А. компенсацию за неиспользованный отпуск (в случае их наличия); заработную плату за отработанные дни; компенсацию по соглашению сторон, в том числе компенсацию расходов на проезд, проживание и прочие расходы в связи с увольнением и (или) восстановлением на основании решения Чишминского районного суда Республик Башкортостан от 12 декабря 2023 г.; повышенную оплату за работу в выходные или нерабочие праздничные дни в виде разницы между оплатой работы в указанные дни по правилам ч. ч. 1-3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации и произведенной за эти дни оплатой в одинарном размере в связи с неиспользованием дней отдыха (отгулов) в количестве 85 дней, накопленных за весь период трудовой деятельности у работодателя; премию за период работы ДД.ММ.ГГГГ -ДД.ММ.ГГГГ.

Выплата премии по результатам выполнения 2 и 3 фазы проекта «Строительство Амурского ГПЗ» соглашением от 22 января 2024 г. не предусмотрена, что не противоречит требованиям действующего трудового законодательства и локальным нормативным актам ответчика, регулирующим порядок выплаты дополнительных стимулирующих выплат.

Судами верно установлено, что выплата премий по итогам выполнения проекта не предусмотрена уволенным сотрудникам.

Установив, что основания для выплаты премий наступили после увольнения истца (приказ о премировании работников общества издан после расторжения трудового договора с истцом), суды первой и апелляционной инстанции пришли к обоснованному выводу об отсутствии у истца права на получение спорной премии.

С действующим у ответчика Положением о премировании истец был ознакомлен, не мог не знать об условиях начисления премии и условиях утраты права на ее получение. Заключая соглашение о расторжении трудового договора на указанных условиях, истец действовал добровольно, доказательств заключения указанного соглашения под принуждением не представлено.

Ссылки в кассационной жалобе на то, что спорное материальное стимулирование (премия) не относится к премированию по итогам работы за отчетный период является составной частью заработной платы, не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, локальных нормативных актов и условий трудового договора.

Ссылка в кассационной жалобе на постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. № 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится.

При таких обстоятельствах, суд кассационной инстанции приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего гражданского дела судами первой и апелляционной инстанции не допущено нарушений или неправильного применение норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к принятию неправильных судебных постановлений.

С учетом изложенного, оснований для отмены или изменения оспариваемых судебных постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Чишминского районного суда Республики Башкортостан от 27 ноября 2024 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 5 марта 2025 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Гарипова А.А. - без удовлетворения.