Определение Суда общей юрисдикции
№88-11181/2025 от 17.07.2025

Пути назад нет: суды не восстановили работника-пенсионера на бывшей работе

Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Федотовой Е.В.,

судей Назинкиной Н.В., Киреевой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу Н. на решение Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 9 сентября 2024 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 18 декабря 2024 года по гражданскому делу № 2-352/2024 по иску Н. к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Чувашской Республики «Межрегиональный центр компетенций — Чебоксарский электромеханический колледж» Министерства образования Чувашской Республики о признании незаконным отказа в приеме на работу, о признании дискриминации в сфере труда, возложении обязанности принять на работу и заключить трудовой договор, взыскании утраченной заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, вынесении частного определения в адрес Государственной инспекции труда в Чувашской Республике.

Заслушав доклад судьи Федотовой Е.В., заключение прокурора четвертого отдела апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации У., полагавшей доводы кассационной жалобы необоснованными, проверив материалы дела, судебная коллегия

установила:

Н. обратился в суд с иском к государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Чувашской Республики «Межрегиональный центр компетенций — Чебоксарский электромеханический колледж» Министерства образования Чувашской Республики (далее также — Учреждение), указав в его обоснование на то, что с 19 ноября 1996 года работал в Учреждении в должности мастера производственного обучения. А 29 июля 2022 года уволился по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с тем, чтобы получить единовременную выплату, предусмотренную коллективным договором для работников, увольняющихся по данному основанию, и произвести индексацию пенсии, производимую неработающим пенсионерам. Вместе с тем перед оформлением заявления об увольнении с руководителем ответчика состоялась договоренность, что с 1 сентября 2022 года работодатель вновь примет его на работу на прежнюю должность. Для этого он оформил заявление, в котором одновременно просил уволить его с работы в связи с уходом на пенсию и принять на работу вновь с 1 сентября 2022 года. Данное заявление, введя в заблуждение, работник ответчика попросил переписать, оставив просьбу лишь об увольнении. 29 августа 2022 года он написал повторное заявление о приеме на работу с 1 сентября 2022 года, которое Учреждение, не имея намерения возобновить трудовые отношения, не зарегистрировало, что свидетельствует о проявленной дискриминации. Руководитель, ознакомившись с этим документом на личном приеме, первоначально обнадежил его, пообещав взять на работу, в том числе на иные вакантные места, если должности мастера производственного обучения не будет, 31 августа 2022 года в трудоустройстве отказал, ссылаясь на отсутствие вакантных мест. При этом о причинах принятия такого решения письменный мотивированный ответ работодатель не дал, хотя он просил об этом дважды, обратившись с письменным заявлением от 7 сентября 2022 года, претензией в порядке досудебного урегулирования спора от 20 сентября 2022 года.

Полагал, что отказ в приеме на работу является незаконным и носит дискриминационный характер, свидетельствует о злоупотреблении ответчиком своими правами, поскольку данное решение связано не с деловыми качествами, а с тем, что он имеет статус пенсионера. Кроме того, Учреждение должно выплатить ему среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать нравственные страдания, испытанные в связи с неопределенностью своего положения в течение длительного времени из-за отказа в приеме на работу, отсутствием сведений о причинах отказа в приеме на работу, равно как с невозможностью трудоустроиться, что в конечном итоге привело к потере единственного и основного источника к существованию. В связи с изложенным и уточнением исковых требований просил: установить факт его (истца) дискриминации в сфере труда, допущенной со стороны ответчика; признать незаконным отказ в приеме на работу в Учреждение с 29 августа 2022 года на должность мастера производственного обучения; возложить на ответчика обязанность с 29 августа 2022 года принять его (Н.) на работу на указанную должность и заключить трудовой договор; взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 августа 2022 года по день фактического восстановления на работе в размере 567487 рублей 36 коп., компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в размере 8000 рублей; вынести в адрес Государственной инспекции труда в Чувашской Республике частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Кроме того, Н. просил восстановить срок для обращения в суд, ссылаясь на то, что предпринимал неоднократные попытки урегулировать возникший спор мирным путем, обращаясь непосредственно к ответчику, а затем в прокуратуру, трудовую инспекцию, ожидая положительного решения вопроса. В течение длительного времени в производстве судебных инстанций находилось и ранее рассмотренное гражданское дело № 2-453/ 2023.

Решением Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 9 сентября 2024 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 18 декабря 2024 года, в удовлетворении иска Н. к Государственному автономному профессиональному образовательному учреждению Чувашской Республики «Межрегиональный центр компетенций — Чебоксарский электромеханический колледж» Министерства образования Чувашской Республики о признании незаконным отказа в приеме на работу, о признании дискриминации в сфере труда, возложении обязанности принять на работу и заключить трудовой договор, взыскании утраченной заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, вынесении частного определения в адрес Государственной инспекции труда в Чувашской Республике отказано.

В кассационной жалобе Н. ставится вопрос об отмене судебных актов, как незаконных.

Информация о рассмотрении дела заблаговременно размещена на официальном сайте Шестого кассационного суда общей юрисдикции.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание судебной коллегии не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела по указанным в материалах дела адресам.

В соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационная жалоба рассмотрена в отсутствие неявившихся лиц.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, проверив материалы дела в пределах этих доводов, судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для их удовлетворения.

Как установлено судами и усматривается из материалов дела, вступившим в законную силу решением Ленинского районного суда г. Чебоксары от 3 февраля 2023 года по гражданскому делу № 2-453/2022 в удовлетворении исковых требований Н. к ГАПОУ Чувашской Республики «Межрегиональный центр компетенций — Чебоксарский электромеханический колледж» о признании заявления об увольнении недействительным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказано полном объеме.

При рассмотрении указанного гражданского дела судом первой инстанции установлено, что истец работал у ответчика по трудовому договору от 30 декабря 2006 года № в должности мастера производственного обучения.

Приказом от 29 июля 2022 года № истец уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В обоснование приказа положено заявление от 29 июля 2022 года. С приказом истец ознакомлен под роспись 29 июля 2022 года. Руководитель в письменных объяснениях в адрес суда также указал на отсутствие обещания истцу снова принять его на работу при написании истцом заявления о расторжении трудового договора.

Доводы истца о том, что он узнал о нарушении своего права только 30 августа 2022 года, когда ему было отказано в приеме на работу, суд признал несостоятельными, поскольку из содержания заявления истца об увольнении и приказа об увольнении истца однозначно следует, что трудовые отношения с истцом прекращены без условий, отметив, что возникший в данном случае спор по вопросу законности отказа в приеме истца на работу мог быть разрешен истцом в суде не путем оспаривания приказа об увольнении, а путем оспаривания отказа в приеме на работу.

Кроме того, судом апелляционной инстанции в рамках гражданского дела № 2-453/2022 установлено, что истец имел намерение расторгнуть трудовой договор с ответчиком именно 29 июля 2022 года с целью индексации пенсии, в пользу такого вывода свидетельствует и отсутствие обращений последнего к работодателю с заявлениями о трудоустройстве ранее 1 сентября 2022 года (т. 1 л.д. 40 — страница 10 апелляционного определения).

При разрешении настоящего спора судами также установлено, что как указывает истец, 29 августа 2022 года им в адрес ГАПОУ Чувашской Республики «Межрегиональный центр компетенций — Чебоксарский электромеханический колледж» Министерства образования Чувашской Республики подано заявление о приеме на работу с 29 августа 2022 года на должность мастера производственного обучения.

Из материалов дела следует, что на данном заявлении каких-либо отметок ответчика о получении не имеется. Ответчик оспаривал получение данного заявления, а истец не представил достаточных доказательств получения указанного заявления ответчиком именно 29 августа 2022 года.

07 сентября 2022 года истцом Н. в адрес ответчика подано заявление от 07 сентября 2022 года о предоставлении причин отказа в приеме на работу по заявлению от 29 августа 2022 года.

09 сентября 2022 года ответчиком на заявления от 29 августа 2022 года, 06 сентября 2022 года, 07 сентября 2022 года истцу лично в руки передан ответ от 09 сентября 2022 года № 2284, согласно которому в МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии прием на должность мастера производственного обучения не осуществляется.

Письмом ответчика от 27 сентября 2022 года № истцу Н. на поступившую 20 сентября 2022 года претензию также сообщено о том, что прием на должность мастера производственного обучения в МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии не осуществляется. Данное письмо получено истцом 06 октября 2022 года.

Кроме того, из справки заместителя директора по учебной работе МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии от 19 марта 2024 года № 615 следует, что по состоянию на 1 сентября 2022 года педагогическая нагрузка на 2022/2023 учебный год была распределена между работающими преподавателями и мастерами производственного обучения. Целесообразности замещать вакантные места педагогических работников не было. МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии не сообщало о наличии вакансий мастеров производственного обучения в Центр занятости населения, а также на различные Интернет-площадки. Производственной необходимости в трудоустройстве мастера производственного обучения на специальность «Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования», где осуществлял практическое обучение Н., не имелось.

Суд первой инстанции, разрешая заявленный спор, руководствуясь положениями статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая требования положений Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующего спорные правоотношения, разъяснения по их применению, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив имеющиеся в деле доказательства в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и установив, что истец не принят на работу в МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии и с ним не заключен трудовой договор на должность мастера производственного обучения ввиду того, что учреждением поиск сотрудника на данную должность не осуществлялся, принимая во внимание, что Н. с учетом требований статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации для решения вопроса о трудоустройстве не были предоставлены предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также Правилами внутреннего трудового распорядка МЦК — ЧЭМК Минобразования Чувашии документы, а именно: справка об отсутствии судимости и о том, что он не является лицом, подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, пришел к выводу, что какой-либо дискриминации в отношении истца, нарушений трудового законодательства при отказе в приеме на работу, нарушения трудовых прав истца, ответчиком не допущено, в связи с чем не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований Н. о признании незаконным отказа в приеме на работу, о признании дискриминации в сфере труда.

При этом суд также отклонил доводы истца о непредставлении ему ответчиком информации о причине отказа в приеме на работу в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования, как несостоятельные и опровергающиеся материалами дела.

Принимая во внимание, что заявленные истцом требования о возложении обязанности принять Н. на работу и заключить трудовой договор, взыскании утраченной заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, вынесении частного определения в адрес Государственной инспекции труда в Чувашской Республике, являются производными от основных требований — о признании незаконным отказа в приеме на работу, о признании дискриминации в сфере труда, суд пришел к выводу, что производные требования в этой части также не подлежат удовлетворению.

С выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Суд апелляционной инстанции согласился с мнением суда первой инстанции о применении к спорным правоотношениям положений части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и преюдиции установленных по гражданским делам № 2-451/ 2023, 2-453/ 2023 обстоятельств, в том числе о том, что заявление от 29 июля 2022 года, приказ от 29 июля 2022 года, на основании которых трудовые отношения между сторонами настоящего дела прекратились, не содержали условий об увольнении с последующим принятием на работу с 1 сентября 2022 года, что заявление о приеме на работу с 1 сентября 2022 года истец написал 29 августа 2022 года, а после увольнения ранее 29 августа 2022 года к работодателю с заявлениями о трудоустройстве не обращался.

Кроме того, суд апелляционной инстанции отметил, что представленными в дело доказательствами подтверждается, что по состоянию на 1 сентября 2022 года педагогическую нагрузку, приходящуюся на мастера производственного обучения (а принять на другую работу истец не просил) на 2022/ 2023 учебный год, ответчик распределил между работниками Учреждения ввиду отсутствия целесообразности замещать вакантные места новыми работниками. В связи с этим о наличии вакансий, включая мастеров производственного обучения, работодатель не объявлял, набор на эту должность не производил.

При установленных обстоятельствах и нормативно-правовом регулировании спорных правоотношений, а именно требований статей 1, 2, 21, 22, 57, 64, 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции признал доводы апелляционной жалобы Н. необоснованными.

Сомнений в законности выводов судов у судебной коллегии не возникло.

По смыслу положений, содержащихся в ст. 1, 2 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен соблюдать основные начала трудового законодательства и основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, каковыми среди прочего признаются равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; запрещение дискриминации в сфере труда.

Эти принципы реализуются, в том числе путем закрепления в ч. 1 — 4 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещения дискриминации в сфере труда, а в ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации основных обязанностей работодателя. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым кодексом Российской Федерации или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие себя подвергшимися дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением, в том числе о восстановлении нарушенных прав, компенсации морального вреда.

Для обеспечения каждому равных возможностей для реализации своих трудовых прав, законодатель (ч. 1, 2, 4 — 6 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации) предусмотрел, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Из данных правовых норм, подлежащих применению во взаимосвязи с ч. 1, 2 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, правовых позиций, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что под дискриминацией в сфере труда следует понимать всякое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите;

под деловыми качествами работника — способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);

под квалификацией работника — уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы;

под профессиональным стандартом — характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

На граждан, поступающих на работу, также в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем действующее законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, под которым понимается такой отказ, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством (в том числе дискриминационным), либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, а именно на способностях последнего выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств.

Соответственно, избыточные требования, не связанные с деловыми и профессиональными качествами такого лица, включая его квалификацию, направленные на нарушение равенства прав и возможностей, с учетом конкретных обстоятельств рассматриваемого дела могут быть расценены прямой формой возможного проявления дискриминации в сфере труда.

А для обеспечения объективной оценки этих фактических обстоятельств, для предотвращения необоснованного отказа в приеме на работу работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину принятия такого решения, в том числе по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину такого отказа сообщить в письменной форме.

В то же время отказ в приеме на работу возможен, если отсутствует соответствующая вакансия или деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют требованиям, заявленным работодателем, равно как последний не заполняет вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Кроме того, также не допускается злоупотребление правом, а именно осуществление прав исключительно с намерением причинить вред другой стороне спорных отношений, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное недобросовестное осуществление своих прав и исполнение обязанностей.

При этом закон, устанавливая для работников такие гарантии, как запрещение необоснованно отказывать в заключении трудового договора, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Однако, предоставляя субъектам спорных отношений свободу в установлении своих прав и обязанностей на основе трудового договора, в определении его условий, тем не менее законодатель предполагает, что действия и решения работодателя не должны противоречить трудовому законодательству, в том числе для надлежащей защиты прав и законных интересов лиц, устраивающихся на работу, как экономически и юридически более слабой стороны, для обеспечения последним равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду запрещает дискриминацию в сфере труда и злоупотребление правом со стороны работодателя.

Следовательно, действия и решения работодателя должны обеспечить гарантии прав указанных лиц, закрепленные трудовым законодательством, исходя из того, что им (данным лицам) предоставлено право иметь равные возможности при осуществлении трудовых функций без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения трудовых прав и свобод по причинам, никак не связанным с их деловыми и профессиональными качествами, уровнем образования и квалификации, за исключением случаев, когда в силу прямого предписания федерального закона иные требования необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

При этом, если в результате управленческих действий или решений работодателя, направленных на негативное выделение лица, устраивающегося на работу, среди остальных по мотивам, не связанным с деловыми качествами такого работника, происходит нарушение прав последнего, данное поведение работодателя следует расценивать дискриминацией в сфере труда, а в случае отсутствия указанных нарушений прав работника, если даже мотивы совершения работодателем действий или принятия им решения являются дискриминационными, злоупотреблением работодателем своим правом.

Содержание обжалуемых решения и апелляционного определения дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие спорные правоотношения, применены судами при разрешении требований истца правильно.

Требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию судами соблюдены, заявленный спор судами предыдущих инстанций разрешен при установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Учитывая вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, нижестоящие судебные инстанции установили и это подтверждается материалами дела, что трудовой договор ответчиком с Н. не был заключен по причинам, не носящим дискриминационный характер.

Довод кассационной жалобы о том, что имеется дискриминации в отношении истца, не может быть принят во внимание, поскольку ответчиком нарушений его трудовых прав не допущено, указанный довод противоречат положениям статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениям, данным в пункте 10 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Доводы кассационной жалобы о том, что ответчик не дал официальный мотивированный ответ на заявление истца от 07 сентября 2022 года, что суды не установили причины отказа приема истца на работу, а также мнение заявителя о том, что суды не дали должной оценки тому обстоятельству, что истец, желая трудоустроиться прошел медицинскую комиссию, не могут являться основанием для отмены обжалуемых судебных актов, поскольку в силу положений главы 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции не наделен полномочиями по непосредственному исследованию вопросов факта и переоценке доказательств. В силу статей 67 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанций, и иная оценка доказательств стороны спора не может послужить основанием для пересмотра судебного постановления в кассационном порядке при отсутствии со стороны судов нарушений установленных процессуальным законом правил их оценки.

Доводы кассационной жалобы повторяют правовую позицию истца, выраженную в ходе судебного разбирательства, исследованную судами и нашедшую верное отражение и правильную оценку в обжалуемых судебных постановлениях, основаны на неверном толковании норм материального права, не содержат указаний на существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и собранных по делу доказательств, и не могут повлечь отмену судебных постановлений применительно к требованиям статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Ссылки кассатора на иную правоприменительную практику правильных выводов судов не опровергают и основанием для отмены состоявшихся по делу судебных актов не являются, поскольку указанные заявителем судебные постановления не имеют преюдициального значения при рассмотрении настоящего спора.

Фактически приведенные в кассационной жалобе доводы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судами первой и второй инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на законность и обоснованность постановленных судебных актов, либо опровергали выводы судов.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судами не допущено нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, влекущих безусловную отмену судебных постановлений. Вопреки доводам кассационной жалобы Государственная инспекция труда в Чувашской Республике привлечена судом к участию в деле в качестве третьего лица.

С учетом изложенного судебная коллегия суда кассационной инстанции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений по доводам кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.6, 379.7, 390 и 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Чебоксары Чувашской Республики от 9 сентября 2024 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики от 18 декабря 2024 года оставить без изменения, кассационную жалобу Н. — без удовлетворения.