Определение
№88-25801/2023 от 14.12.2023

О замене гарантированной надбавки за профессиональный статус ежемесячной премией

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Фроловой Т.В.,
судей Леонтьевой Т.В., Гусева Д.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-686/2023 (УИД 54RS0003-01-2022-005178-30) по иску Ш. к акционерному обществу «Тюменнефтегаз» о защите трудовых прав,
по кассационной жалобе акционерного общества «Тюменнефтегаз» на решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 13 февраля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 15 июня 2023 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В., пояснения представителя акционерного общества «Тюменнефтегаз» Х., поддержавшего доводы кассационной жалобы,
судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Ш. (далее — Ш., истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу «Тюменнефтегаз» (далее — АО «Тюменнефтегаз», ответчик) о защите трудовых прав.
В обоснование своих требований указывал на то, что Ш. с 16 февраля 2017 г. работает с АО «Тюменнефтегаз», с 1 июля 2018 г. — в должности ведущего инженера по надзору за строительством.
Пунктом 5.1 заключенного сторонами трудового договора от 16 февраля 2017 г. № 0000072 (в редакции дополнительного соглашения от 31 марта 2022 г.) установлено, что в соответствии с системой оценки должностей с учетом совокупности факторов, отражающих значимость должности и степень ее влияния на ключевые бизнес-процессы, должности, указанной в пункте 1.1. трудового договора, присвоен 16 грейд. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается: тарифная ставка 351,34 руб. в час; районный коэффициент к заработной плате 1,8; процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размере 80%;
В порядке и на условиях, предусмотренных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников», работнику могут быть выплачены: премии; иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения.
Работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников».
На момент заключения дополнительного соглашения от 31 марта 2022 г. к трудовому договору от 16 февраля 2017 г. № 0000072 действовало Положение АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416 версия 6.00 (далее — Положение), утвержденное приказом АО «Тюменнефтегаз» от 31 декабря 2019 г. № ПР-0732/19, с изменениями, внесенными приказами от 30 декабря 2020 г. № 00770-20, от 9 апреля 2022 г. № 00188-21.
Пунктом 3.1 Положения установлено, что система оплаты труда состоит из следующих элементов: базовая заработная плата; доплаты и надбавки компенсационного характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; стимулирующие выплаты: ежегодная (краткосрочная) премия; премия за особые достижения.
Разделом 5 (базовая заработная плата) Положения установлено, что базовая заработная плата устанавливается работнику в соответствии с присвоенным по должности грейдом, региональным и внутригрейдовым диапазоном. Распределение должностей по грейдам и внутригрейдовым диапазонам представлено в Приложении № 5.
Согласно пункту 5.1 Положения надбавка за профессиональный статус устанавливается работнику в соответствии с профессиональным уровнем, присвоенным ему в результате оценки его профессиональных способностей, навыков, качества работы и личных характеристик. Диапазоны заработных плат в зависимости от региона присутствия доводятся Департаментом кадров Компании; профессиональный статус работнику присваивается в соответствии с Порядком установления надбавки за профессиональный статус.
В соответствии с указанным Положением, приказом АО «Тюменнефтегаз» от 26 апреля 2021 г. № 10-М-0060/21, Ш. был присвоен профессиональный статус эксперт, на который была установлена надбавка за профессиональный статус 56%.
Приказом АО «Тюменнефтегаз» 10 октября 2022 г. 0078-22 были введены в действие изменения в Положение АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416 версия 6.00.
В соответствии с пунктом 4.1 новой редакции Положения, к стимулирующим выплатам стали относится: ежегодная (краткосрочная) премия; текущая (ежемесячная) премия; премия за особые достижения.
Разделом 12 Положения в новой редакции установлено, что в целях повышения ответственности за результаты своего труда, командный результат и своевременного завершения строительства объектов может быть выплачена текущая (ежемесячная) премия при условии выполнения/перевыполнения установленных показателей премирования, а также с учетом исполнительской и трудовой дисциплины и трудовой дисциплины конкретного работника в отчетном месяце (пункт 12.1). Участниками системы текущего (ежемесячного) премирования являются ведущие инженеры по надзору за строительством управления по капитальному строительству и отдела по вводу основных фондов (п. 12.2.1).
Приказом АО «Тюменнефтегаз» от 1 ноября 2022 г. № 10-14-0090/22 работникам были присвоены оценочные уровни профессионального статуса и установлены надбавки за профессиональный статус работникам. В частности, Ш. был присвоен профессиональный статус «база», процент надбавки за профессиональный статус — 0%, на основании введения ежемесячного премирования.
Ш. полагает, что внесенные изменения в систему оплаты труда ухудшает положение ведущих инженеров по строительству ввиду замены гарантированной надбавки за профессиональный статус на систему ежемесячного премирования, которая только может быть выплачена при условии выполнения/перевыполнения установленных показателей премирования, а также с учетом уровня исполнительской и трудовой дисциплины конкретного работника в отчетном месяце. Незаконными действия ответчика истцу причинен моральный вред.
Ш. просил суд признать незаконным изменение в отношении Ш. системы оплаты труда в виде изменений, внесенных в Положение АО «Тюменнефтегаз» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416, версия 6.00 приказом № 00778-22 от 10 октября 2022 г.; обязать АО «Тюменнефтегаз» сохранить в отношении Ш. систему оплаты труда согласно Положению АО «Тюменнефтегаз» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416 версия 6.00, введенному приказом № ПР-0732/19 от 31 декабря 2019 г. с учетом изменений, внесенных приказами № 00770-20 от 30 декабря 2020 г., № 00188-21 от 9 апреля 2022 г., с сохранением профессионального статуса «эксперт» и грейда 16; признать незаконным в отношении Ш. приказ АО «Тюменнефтегаз» № 10-М-0090/22 от 1 ноября 2022 г. о присвоении в отношении оценочных уровней и установлении надбавки за профессиональный статус (пункт 47 приложения № 1 к указанному приказу); признать незаконным в отношении Ш. приказ АО «Тюменнефтегаз» № 10-М-0091/22 от 1 ноября 2022 г. об установлении персональной надбавки (пункт 15 приложения к указанному приказу); взыскать с АО «Тюменнефтегаз» в пользу Ш. компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Решением Заельцовского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 13 февраля 2023 г. исковые требования Ш. удовлетворены частично. Признано незаконным изменение в отношении Ш. системы оплаты труда в виде изменений, внесенных в Положение АО «Тюменнефтегаз» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416, версия 6.00 приказом № 00778-22 от 10 октября 2022 г. На АО «Тюменнефтегаз» возложена обязанность сохранить в отношении Ш. систему оплаты труда согласно Положению АО «Тюменнефтегаз» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416 версия 6.00, введенному Приказом № ПР-0732/19 от 31 декабря 2019 г. с учетом изменений, внесенных Приказами № 00770-20 от 30 декабря 2020 г., № 00188-21 от 9 апреля 2022 г., с сохранением профессионального статуса «эксперт» и грейда 16. Признан незаконным в отношении Ш. приказ АО «Тюменнефтегаз» № 10-М-0090/22 от 1 ноября 2022 г. о присвоении в отношении оценочных уровней и установлении надбавки за профессиональный статус (пункт 47 Приложения № 1 к указанному Приказу). Признан незаконным в отношении Ш. приказ АО «Тюменнефтегаз» № 10-М-0091/22 от 1 ноября 2022 г. об установлении персональной надбавки (пункт 15 Приложения к указанному Приказу). С АО «Тюменнефтегаз» в пользу Ш. взыскана компенсация морального вреда в размере 10000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. С АО «Тюменнефтегаз» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 1500 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 15 июня 2023 г. решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 13 февраля 2023 г. оставлено без изменения.
В кассационной жалобе АО «Тюменнефтегаз» просит об отмене судебных актов как незаконных.
Ш. поданы возражения на кассационную жалобу.
В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции истец Ш., надлежаще извещенный о времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явился. Руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены при рассмотрении настоящего дела.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что Ш. с 16 февраля 2017 г. работает с АО «Тюменнефтегаз», с 1 июля 2018 г. в должности ведущего инженера по надзору за строительством.
Пунктом 5.1 заключенного сторонами трудового договора от 16 февраля 2017 г. № 0000072 (в редакции дополнительного соглашения от 31 марта 2022 г.) установлено, что в соответствии с системой оценки должностей с учетом совокупности факторов, отражающих значимость должности и степень ее влияния на ключевые бизнес-процессы, должности, указанной в п. 1.1. настоящего Договора, присвоен 16 грейд. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику выплачивается:
тарифная ставка 351,34 руб. в час;
районный коэффициент к заработной плате 1,8;
процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями в размере 80%;
В порядке и на условиях, предусмотренных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников», Работнику могут быть выплачены:
премии;
иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения.
Работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников».
На момент заключения дополнительного соглашения от 31 марта 2022 г. к трудовому договору от 16 февраля 2017 г. № 0000072 действовало Положение АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03 Р- 0001 ЮЛ-416 версия 6.00 (далее также — Положение), утвержденное приказом АО «Тюменнефтегаз» от 31 декабря 2019 г. № ПР-0732/19, с изменениями, внесенными приказами от 30 декабря 2020 г. № 00770-20, от 9 апреля 2022 г. № 00188-21.
Пунктом 3.1 Положения установлено, что система оплаты труда состоит из следующих элементов:
— базовая заработная плата;
доплаты и надбавки компенсационного характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
стимулирующие выплаты:
ежегодная (краткосрочная) премия;
премия за особые достижения.
Разделом 5 (базовая заработная плата) Положения установлено, что Базовая заработная плата устанавливается Работнику в соответствии с присвоенным по должности грейдом, региональным и внутригрейдовым диапазоном. Распределение должностей по грейдам и внутригрейдовым диапазонам представлено в (Приложении № 5) (пункты 6.1.1 и 5.1).
Согласно пункту 5.1 Положения надбавка за профессиональный статус устанавливается Работнику в соответствии с профессиональным уровнем, присвоенным ему в результате оценки его профессиональных способностей, навыков, качества работы и личных характеристик. Диапазоны заработных плат в зависимости от региона присутствия доводятся Департаментом кадров Компании (6.2.1); Профессиональный статус Работнику присваивается в соответствии с Порядком установления надбавки за профессиональный статус (Приложение № 6) (6.2.2).
В соответствии с указанным Положением, приказом АО «Тюменнефтегаз» от 26 апреля 2021 г. № 10-М-0060/21, Ш. был присвоен профессиональный статус эксперт, на который была установлена надбавка за профессиональный статус 56%.
Приказом АО «Тюменнефтегаз» от 10 октября 2022 г. 0078-22 были введены в действие изменения в Положение АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03 Р-0001 ЮЛ-416 версия 6.00.
В соответствии с п. 4.1 новой редакцией Положения (т. 2 л.д. 52-96), к стимулирующим выплатам стали относится:
ежегодная (краткосрочная) премия;
текущая (ежемесячная) премия;
премия за особые достижения.
Разделом 12 Положения в новой редакции установлено, что в целях повышения ответственности за результаты своего труда, командный результат и своевременного завершения строительства объектов может быть выплачена текущая (ежемесячная) премия при условии выполнения/перевыполнения установленных показателей премирования, а также учетом исполнительской и трудовой дисциплины и трудовой дисциплины конкретного работника в отчетном месяце (пункт 12.1). Участниками системы текущего (ежемесячного) премирования являются ведущие инженеры по надзору за строительством управления по капитальному строительству и отдела по вводу основных фондов (пункт 12.2.1).
Приказом АО «Тюменнефтегаз» от 1 ноября 2022 г. № 10-14-0090/22 работникам были присвоены оценочные уровни профессионального статуса и установлены надбавки за профессиональный статус работникам. В частности, Ш. был присвоен профессиональный статус «база», процент надбавки за профессиональный статус — 0%, на основании введения ежемесячного премирования.
Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования Ш., суд первой инстанции, руководствуясь статьями 15, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что действиями ответчика по изменению положения об оплате труда были нарушены права истца на оплату его труда, поскольку до внесения вышеописанных изменений, истцу выплачивалась ежемесячная надбавка, исходя из имеющегося у него профессионального статуса «Эксперт» и грейда 16. Данная надбавка выплачивалась в силу наличия данного статуса у истца и не была зависима от выполнения какого-либо ежемесячного плана. Данного статуса истец имел возможность лишиться, но с учетом соблюдения процедуры понижения в статусе. Введение же в систему оплаты труда текущей (ежемесячной) премии, не гарантирует истцу получение данной премии ежемесячно, поскольку работодатель предусмотрел лишь возможность выплаты данной премии, при этом в текущем месяце она может быть выплачена исходя из достигнутых показателей, а может и не выплачена истцу при наличии каких-либо замечаний со стороны работодателя относительно его работы. Сама правовая природа премии заключается в том, что она выплачивается как поощрение при безупречной работе, что определяет работодатель на свое усмотрение, в то время как надбавка выплачивалась безусловно при наличии у истца определенного статуса, в частности статуса «Эксперта» и выплачивалась данная надбавка только лишь в силу наличия данного статуса, вне зависимости от меняющегося плана на месяц. Снижение размера надбавки допускалось только при снижении статуса на более низкий.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судами первой и апелляционной инстанций сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).
Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии — по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как видно из материалов дела, трудовой договор, заключенный с истцом, предусматривает, что работодателем могут быть выплачены премии, иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников».
То есть эти выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированными, трудовой договор предусматривает, что такие выплаты могут быть выплачены, а потому обязанности по их выплате у работодателя не возникает, потому выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что данные выплаты входят в систему оплаты труда, нельзя признать законными и обоснованными.
Подписывая трудовой договор, истец согласился с установленным в нем порядком применения в отношении него Положения «Об оплате труда и компенсациях работников» и, как следствие выплат, предусмотренных этим Положением.
Выводы судов о том, что надбавка за профессиональный статус является обязательной частью заработной платы, опровергается как условиями трудового договора, так и локальными нормативными актами АО «Тюменнефтегаз».
Изменения, внесенные ответчиком в Положение «Об оплате труда и компенсациях работников» № П2-03 Р-001 ЮЛ-416 версия 6.00″ на основании оспариваемых истцом приказов действующему трудовому законодательству не противоречат и не нарушают трудовых прав истца.
Изменения в Положение сводятся к замене одной стимулирующей выплаты на другую, данные изменения не затронули условий заключенного с истцом трудового договора, его трудовые функции также не изменились. Установленная трудовым договором гарантированная заработная плата осталась неизменной, изменился подход к формированию стимулирующей (не гарантированной) части заработной платы, при этом у истца сохранилась возможность получать стимулирующую выплату в размере не меньше, чем ранее.
Судами не проанализировано, изменился ли гарантированный размер заработной платы истца.
Принимая решение о том, что Положение в новой редакции не подлежит применению в отношении истца, а подлежит применению Положение в предыдущей редакции, суды не учли, что локальный нормативный документ является документом, выражающим волю работодателя, работодатель вправе единолично принимать локальный акт и отменять его. Согласия работника на изменение локального акта предприятия не требуется, так как Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт организации, в котором ответчик самостоятельно определяет размеры, основания, порядок и условия назначения стимулирующих выплат работникам с учетом собственных возможностей и необходимостью обеспечения финансовой устойчивости предприятия.
Выводы судов о том, что замена надбавки за профессиональный статус на ежемесячную премию свидетельствует об изменении существенных условий трудового договора, и ухудшает положение работника, основаны на неверном применении норм материального права.
Таким образом, суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении исковых требований в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, в связи с чем выводы судебных инстанций не могут быть признаны основанными на нормах права.
Допущенные судами первой и апелляционной инстанции нарушения норм материального права являются непреодолимыми, в связи с чем могут быть устранены только при новом рассмотрении дела судом первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть все приведенное выше и разрешить исковые требования на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Заельцовского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 13 февраля 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 15 июня 2023 г. отменить, гражданское дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции — Заельцовский районный суд г. Новосибирска Новосибирской области.