Кассация поддержала решения нижестоящих судов. В своем постановлении она указала, что вина подсудимой доказана ее же собственными показаниями на следствии, а также выпиской из ЕГРЮЛ и допросами свидетелей. Доводы о самооговоре не нашли подтверждения — следственные действия проводились с участием адвоката. Факт сдачи отчетности не опровергает номинальности руководства, так как все контакты и электронная подпись были привязаны к третьему лицу.

Суд указал, что федеральная противопожарная служба является особым видом государственной службы, направленной на реализацию публичных интересов в области пожарной безопасности и ликвидации ЧС. Это предопределяет особые требования к дисциплине сотрудников. Примененные взыскания в виде замечаний – наименьшие по степени тяжести, а выбор меры взыскания относится к компетенции работодателя.

Кассация признала выводы апелляции законными и обоснованными. Она указпла, что если работник на личном автомобиле, арендованном работодателем, попадает в ДТП по своей вине (нарушение ПДД), то убытки от повреждения авто возмещению не подлежат – ни по трудовому, ни по гражданскому законодательству. Работодатель отвечает лишь за надлежащее расследование несчастного случая и компенсацию морального вреда за его неисполнение.

Пунктом 5.4 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности на 2019-2021 годы установлено, что в случае установления впервые Работнику, уполномочившему Профсоюз представлять его интересы в установленном порядке, занятому в Организациях, осуществляющих добычу (переработку) угля, утраты профессиональной трудоспособности вследствие производственной травмы или профессионального заболевания Работодатель в счет компенсации морального вреда Работнику осуществляет единовременную выплату из расчета не менее 20% среднемесячного заработка за каждый процент утраты профессиональной трудоспособности (с учетом суммы единовременной страховой выплаты, выплачиваемой из Фонда социального страхования Российской Федерации) в порядке, оговоренном в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принятом по согласованию с соответствующим органом Профсоюза.

Сокращение должности обусловлено объективными причинами — значительным уменьшением числа работников компании (с 413 до 160 единиц) и, как следствие, сокращением объема кадровой работы и фонда оплаты труда. При этом истцу были предложены все имеющиеся вакансии (оператора, истопника, водителя, контролера), от которых она отказалась, а доводы о дискриминации по национальному признаку (прием на работу граждан Китая) не нашли подтверждения, так как эти должности требовали знания китайского языка и были заняты до начала процедуры сокращения.

По данным работодателя сотрудница работала именно в должности специалиста по социальной работе, что подтверждается приказом о приеме и записями в трудовой книжке. Должность медицинского психолога требует специального образования или профессиональной переподготовки по клинической (медицинской) психологии, которого у истца нет.

Требования к психологической устойчивости и этике общения могут быть законным основанием для дисциплинарной ответственности, если они закреплены в локальных актах организации (должностной инструкции, кодексе этики), с которыми  работник ознакомлен. Даже если работа связана с высоким уровнем стресса срыв на оскорбления в адрес коллег может быть расценен как нарушение трудовых обязанностей. Отсутствие прямого запрета на ругань в трудовом договоре не является защитой, если есть отсылочная норма к должностной инструкции или правилам внутреннего распорядка.

В ходе разбирательства выяснилось, что истец был осведомлен о срочном характере трудовых отношений, собственноручно подписал договор и знал о дате его окончания. В кассационной жалобе он ссылался на то, что не получал уведомления о расторжении договора за три дня и не был ознакомлен с приказом под роспись. Однако суд указал, что сам по себе факт нарушения процедуры уведомления не отменяет наступления юридического факта — истечения срока договора, а пропуск срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Направление заявления об увольнении по электронной почте при отсутствии между сторонами соглашения об электронном документообороте, не может считаться надлежащим подтверждением воли работника на расторжение договора. Особенно если работник впоследствии отозвал заявление до момента ознакомления с приказом об увольнении. Нахождение сотрудника на больничном не препятствует отзыву заявления, а увольнение в такой ситуации без выяснения реальных намерений является незаконным.

Суды поддержали истцов. Они отметили, что работодатель не вел надлежащий учет рабочего времени сотрудников. Именно на работодателе лежит обязанность доказывать личную инициативу сотрудников при переработках (отсутствие приказов и распоряжений), а таких доказательств представлено не было.